いじめ、職場での嫌がらせをなくすための戦略
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法律業界の多くの労働者は、職場での嫌がらせ、すなわち卑劣な行為、虐待的行為、または権威主義的行為を経験しています。調査によると、職場での嫌がらせの被害を受けた10人に1人未満が、問題のある人に嫌がらせを知らせています。従業員が嫌がらせの問題について行動を起こさないと、職場での生産性ははるかに低くなります。さらに、職場での嫌がらせは、法律事務所や組織に悪影響を及ぼす可能性があります。あなたがいじめの対象である場合は、職場の嫌がらせやいじめの行動に対処するために職場の専門家や雇用弁護士によって提供されるいくつかの戦略は以下のとおりです。
職場での嫌がらせに関する追加情報については、以下の記事をチェックしてください。
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いじめっ子に振る舞いを知らせましょう
HRアウトソーシング会社Odyssey OneSourceの人事サービスセンター担当ディレクター、Christina Stovall氏は次のように述べています。
いじめられたターゲットは最初にいじめっ子で直接行動に取り組むことを試みることができます（つまり、それがより微妙な形のいじめの場合（つまり、卑劣なコメントや皮肉なコメントは適切ではなく、プロではなく感謝されません））。いじめがより深刻な性質のものである場合、またはターゲットが問題を解決しようと試みたが役に立たない場合、またはいじめがさらに悪化した場合は、それについて他の人に話す時間です。
ノースカロライナ州シャーロットにある雇用弁護士、Josh Van Kampenは、次のように述べています。それが精神的に安全であると仮定して、話している/コンサルティング会社のオーナーであり、そしてThe The Dramaの創設者であるDr. Robyn Odegaard、一緒に問題とあなたがより生産的になれる方法について話し合うために昼食に招待してください！キャンペーン、提案します。
不正行為を報告する
職場での嫌がらせの被害者は、上司や人事部に不正行為をただちに報告しなければならないと、カリフォルニア州ロサンゼルスの雇用・労働法事務所であるNational Workplace ExpertおよびReddock Law Groupのマネジングパートナーである弁護士Angela J. Reddockに助言します。
従業員がそのような問題を自分自身で処理するのを任されるべきではありません。彼らは訓練を受けた専門家の支援を得て、彼らがそのような問題に対処する際に会社の支援と支援を得ていることを確認するべきです。
Van Kampenは、被害者は行動を人的資源に報告するという選択肢を持っているが、そのような行動は必ずしも実りがあるとは限らないと述べている。
いじめの場における法的保護のギャップにより、いじめの行為を報告したことによる報復から保護されていない可能性があります。いじめっ子があなたの上司である場合、あなたの頼みはしばしば限られています。
「他の虐待的な関係と同様に、引き金を引くための機会費用があります。解雇されたり、報復されたり、「評判の高い」フォールアウトが起こる恐れがあります」と、キャリアコーチ兼作家のRoy Cohenは述べています。 ウォールストリートプロのサバイバルガイド 。 「人事部門に相談しても、残念ながら、このプロセスが最終的な収益に大きく貢献している高位のマネージャまたはマネージャを含む場合、被害者はあまりにも多くの負担を負担する可能性があります。私のやり方で、彼らは恐怖で麻痺しているか、状況から抜け出すのに必死です。」
行動を文書化する
マンハッタンに拠点を置く臨床心理学者、ビジネスおよびパーソナルコーチ、作家、そして全国的に認知された心理学の専門家であるJoseph Cilonaは、いじめっ子の犠牲者にコピーを取って上司、人事部、および他の関連同僚に提供するよう勧めます。
適切な振る舞い、それが発生した日付、時刻、場所、そして他に誰がいたかを記述した記録を常に作成してください。事態が拡大した場合、または公式または法的な影響が発生した場合は、書面による文書化が、あなた自身およびあなたの仕事を保護するために必要な最も重要なものになります。それが文書化されていなければ、それは同様に起こらなかったかもしれません。
Van Kampenは同意します。
被害者は、いじめ行為が起きたという証拠をまとめるのが賢明です。たとえば、ノースカロライナ州のような州では、通話相手に会話が録音されていることを通知せずに、他の通話相手との会話を録音することを許可しています。そのような証拠が存在すると、いじめられた立場に応じて雇用主が効果的な是正措置を講じることを余儀なくされる可能性があります。 「彼が言った、彼女が言ったシナリオでは、雇用主は常に嫌がらせ者に対して訴訟を起こすことに失敗する。
雇用者の方針に相談する
あなたの会社が従業員マニュアルを持っているならば、嫌がらせに関して公式の方針があるかどうか決定しなさい。 「このトピックは現在非常に大きな注目を集めています - そして当然のことながら - そして、潜在的に敵対的な状況の認識は真剣に受け止められるでしょう」とCohenは述べています。実質的にすべての中規模から大規模の企業には、いじめ行為を捉える可能性のある嫌がらせポリシーがあります。 「残念なことに、多くのセクシャルハラスメントの被害者が証明できるように、これらの苦情処理は多くのハラスメントシナリオにおける効果的な修正からかけ離れたものであり、そのような方針の下で権利を行使する従業員は報復の対象になることがあります」とVan Kampenは警告します。
残念なことに、いじめの対象である場合、その行為が第7章のような公民権のある雇用法、米国障害者法または雇用年齢差別法に基づく違法な嫌がらせでない限り、いじめの行為を報告するために保護することはできません。たとえば、いじめっ子が被害者を狙っていたが、その動機が被害者の人種、性別、障害、年齢、またはその他の保護されたカテゴリに基づいていない場合、雇用法はおそらく被害者を雇用主による報復から保護しません。
味方を探す
コーエン氏によると、大企業にはしばしばオンブズマンがあり、個人はこの種の問題の調査と解決を担当しています。人事部門は通常、会社の利益を代表するため、つまり、手遅れになりがちな問題が有害であることが判明するまで、オンブズマンはこれらの苦情を解決するためのより公平なフォーラムを提供する場合があります。
医師の診察を受ける
いじめの被害者も、雇用主から提供されている場合は従業員支援プログラムを通じて、または彼らのプライマリケア医を通じて、医療処置を受けるべきです、とVan Kampenは次のようにアドバイスしています。
精神的損害を被ったことを示す医療記録がない場合、いじめ行為が違法であると判明した場合でも、裁判所または陪審員は重大な損害賠償を支払うことに消極的になります。
いじめっ子を調べる
コーエンは、いじめっ子についてあなた自身の身元調査を行うことを提案します。 「インターネットは歴史とプロセスを調査するための大きな可能性を提供します。それはまた、ほぼ完全な匿名性を提供します。あなたがいじめをした個人が以前にこれをしたことがあるかどうか、そしてそれがどのように扱われたかを判断できるかもしれません」
