個別開発計画の例

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彼らは、従業員が成長するために何をしようとしているのか、そして従業員をサポートするために管理者が何をするのかについて、従業員と管理者の間のコミットメントです。
彼らは対話とアイデアを共有するための触媒です。
何かが書面で出されるとき、それは成し遂げられる可能性がより高いです。
それらはどのように開発するためのフレームワークを提供します。

準備

あなたが他の誰かがIDPを書くのを手伝うつもりなら、私はあなたがあなた自身の現在のものを持っていることを強く勧めます。そうでなければ、あなたは偽善者として遭遇する可能性があります（「それはあなたにとっては良いことですが、必要はありません」）あなたの従業員にあなた自身の計画を見せること、またはあなた自身のIDPを参照することは良い役割モデルであり、開発のためのものであるというメッセージを送りますみんな.

ほとんどの組織は、指示を記入するためのある種のIDPフォーム、またはオンライン版を持っています。従業員は最初にフォームに記入する必要がありますが、マネージャーも従業員との話し合いに備えてフォームを確認する必要があります。 IDPは通常次のもので構成されています。

キャリア目標

これは「どんな目的のために開発するのか」という質問に答えます。現在の仕事で上達するには？今こそ、従業員とキャリアについて話し合い、彼らが目指すもの - 昇進または横方向への移動、または現在の状況に満足しているかどうかを調べる時間です。従業員のキャリア目標が現実的であるかどうかについてフィードバックを提供したり、追加の提案をすることもできます。優れた開発計画では、現在の仕事と少なくとも2つの将来の潜在的な役割の両方に対処することがよくあります。

最高の強みと開発ニーズ

最高の強みと開発ニーズの評価（多くの場合、コンピテンシーのリストまたはパフォーマンスレビューの基準から選択されます）。従業員は自分自身で自己評価を行いますが、これは従業員の長所と開発ニーズについてのあなた自身の評価を提供する時です。

これらは、業績評価、360度のリーダーシップ評価、または他人からのフィードバックで特定された分野です。強みを認識し強化する機会を利用することを忘れないでください。開発ニーズに対処するために、強みはしばしば強化され、また活用されます。

開発目標

各開発ニーズに対する簡単な開発目標。たとえば、「リスニングスキルを向上させる」、「製品チームをリードする方法を学ぶ」などです。

開発目標に取り組むための行動計画

開発への影響の順にリストされている最も一般的な開発アクションは、

新しい仕事に移動し、あなたの現在の仕事の中でやりがいのある仕事に就く
他の人（マネージャ、コーチ、専門家、またはロールモデル）から学んでください。
トピックについて教育を受ける：コースを受講してトピックについて読む
フォローアップ日、ステータスの更新、および署名に関するセクション。日付、費用、責任者を選択します。この部分は議論の間に記入されるでしょう。日にちは、一人ひとりが約束を守るのに役立ちます。どんな費用でも承認されるべきです。

従業員との話し合い

話し合うためにあなたの従業員と1時間を予定しなさい。従業員がディスカッションを主導し、計画の各セクションを通過できるようにします。従業員に耳を傾け、明確化のための質問をし、従業員が目標を選択した理由を探り、従業員が重要な目標を見逃したと思う場合は独自の開発目標を提示します。従業員の行動計画に耳を傾け、自分の考えを受け入れ、修正し、拒否し（理由を説明し）、そして提案します。追加の注意事項と注意事項は次のとおりです。