雇用機会均等委員会（EEOC）

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EEOCは差別の容疑を調査し、差別が見つかった場合はそれらを解決しようとします。料金が解決できない場合、EEOCは個人または一般大衆に代わって訴訟を起こすことができます。（しかし、当局は、「しかし、差別を認めるすべての場合において訴訟を提起するわけではない」と述べている。）

EEOCは、苦情の調査や差別の罪の取り扱いに加えて、将来の差別事件を防ぐためのアウトリーチプログラムを実施しています。 EEOCはワシントンDCに本社を置き、米国中に53の現地事務所を持っています。

EEOCと雇用差別

EEOCの対象となる法律には、差別を禁止する法律、平等な給与を提供する法律、および障害のある有資格者に平等な雇用機会を与えることを義務付ける法律が含まれます。これらの法律は次のとおりです。

1964年公民権法のタイトルVII（タイトルVII） 人種、肌の色、宗教、性別、出身国に基づく雇用の差別を禁じます。

連邦の請負業者および下請業者は、人種、肌の色、宗教、性別、または出身国を考慮せずに雇用への平等なアクセスを確保するために積極的な行動をとらなければなりません。雇用主は、雇用、採用、給与、解雇、昇進など、雇用のいかなる段階においても差別することを禁じられています。

タイトルVIIは、15人以上の従業員を有する雇用主、ならびに大学および大学（公立および私立の両方）、雇用機関、ならびに労働組合などの労働組織に適用されます。

1964年公民権法でも、雇用均等機会委員会（EEOC）が創設されました。

EEOCと賃金差別

1963年の均等払い法（EPA） これは、同じ施設内で実質的に平等な仕事をする男女を性別による賃金差別から保護するものです。

他の男性（または女性）がより高い賃金で同じ仕事をしている場合、雇用主は女性（または男性）により低い賃金を提供することを禁じられています。労働組織やその代理人も、男性と女性の従業員に異なるレベルの給与を提供するように雇用主に影響を与えることを禁じられています。

EPAは1938年の公正労働基準法の一部であり、これは性別に基づく賃金差別を禁止することを改正するものです。

2009年のリリーレッドベターフェアペイアクトそれは、不公平な給料のそれぞれが賃金差別の別々の事件であるというEEOCの立場を法に成文化した。実際には、同法は、性別、人種、出身国、年齢、宗教、および障害に基づく給与差別の場合に訴訟を起こすことに対する制限の法律を拡大した。

EEOCと年齢差別

1967年雇用法における年齢差別（ADEA） これは40歳以上の個人を保護します。 ADEAは、政府機関、労働団体、雇用機関など、20人以上の労働者を持つ組織に適用されます。

雇用主は、（若年労働者が40歳以上であっても）若年労働者よりも高齢労働者を優先することが許されています。さらに、ADEAは、年齢に基づく雇用差別から40歳未満の労働者を保護しません。

したがって、40歳未満の年齢の高い業界で働いているが、年齢に基づいて差別されていると考える場合、ADEAの保護はあなたの訴訟には適用されません。

障害のある労働者のためのEEOC保護

1990年アメリカ障害者法（ADA）のタイトルIとタイトルV これは、民間部門、ならびに州および地方自治体における資格のある障害のある個人に対する雇用差別を禁止しています。

役職Iは、15人以上の従業員を持つ雇用主が、求職手続き、雇用、解雇、報酬、職業訓練、およびその他の雇用条件において、障害のある人と差別することを禁じています。タイトル私は労働組織や雇用機関にも適用されます。

タイトルVには、タイトルIおよびその他のADAのタイトルに関するさまざまな規定が含まれています。たとえば、タイトルVは、ADAが本法と同等以上の保護を提供する他の連邦、州、または地域の法律に優先しないことを指定しています。それはまた違法薬物使用に従事する人々がADAによってカバーされないことを指定します。

1973年リハビリテーション法第501条および第505条 これは、連邦政府で働く資格のある障害のある個人に対する差別を禁止し、さらに法的救済と弁護士費用に関する詳細を規定しています。

1991年の公民権法それは、とりわけ、意図的な雇用差別の場合には金銭的損害をもたらす。それはまたいくつかのEEOC法を改正し、例えば陪審裁判やタイトルVIIにおける潜在的な損害賠償および意図的な差別を含むADA訴訟を認めている。

LGBT労働者のためのEEOCと執行保護

EEOCによると、性別に基づく差別を禁じるタイトルVIIの規定のEEOC解釈には、性同一性または性的指向に基づく差別行為が含まれます。それとは反対に、州や地方の法律にかかわらず、禁止事項が適用されます。

LGBT関連性差別の主張の例

EEOCが違法な性差別と見なしているというLGBT関連の主張の例には、次のものがある。

彼女はトランスジェンダーの女性であるため、応募者を雇うのに失敗した。
彼が計画しているか、または性転換をしたので従業員を解雇する。
従業員を拒否することは、従業員の性同一性に対応する共通のトイレへの平等なアクセスを意味します。
意図的かつ永続的に、従業員が識別するジェンダーアイデンティティに対応し、従業員が経営者および従業員に伝達した名前および性別の代名詞を使用しないなど、性転換による従業員への嫌がらせ。
同性愛者またはストレートなので従業員に昇進を拒否する。
性的指向のために従業員に低い給料を提供したり、法定配偶者が女性であるために配偶者の健康保険の給付を拒否したりする一方で、配偶者の健康保険を提供するその法的配偶者が女性である男性従業員。
性的指向による従業員への嫌がらせたとえば、軽蔑的な用語、性的指向のコメント、同性または異性の人との付き合いに対する恥ずかしい発言などです。
他の違法な理由と組み合わされた、従業員の性的指向または性同一性による従業員の差別または嫌がらせ。例えば、トランスジェンダーの地位と人種、あるいは性的指向と障害に基づきます。

EEOCの監視と執行

米国の雇用均等機会委員会（EEOC）は、これらすべての法律を執行し、すべての連邦の雇用機会均等規則、慣行、および方針の監視と調整を行います。

州均等雇用機会コミッション

追加の監視、そして場合によっては追加の保護が州レベルで人権機関によって提供されています。自分たちの権利が侵害されていると信じる個人はまた、彼らの不満を是正するためにこれらの機関に相談するかもしれません。加盟国は追加の法的保護を追加することはできますが、EEOCを通じて提供される保護を無効にすることは許可されていません。