キャリアラダーの利点

雇用主は自分の従業員のために素晴らしいことをしたいのですが、重要で高価なものは雇用主への利益を念頭に置いて秤量しなければなりません。大きくて高価なものの1つは、特定のスタッフグループにとってのキャリアのはしごです。

キャリアのはしごは、従業員がより高いレベルの給料、責任、または権限に自分のキャリアを進めることを可能にする組織内の正式なプロセスです。従業員が一定の基準を満たしたら、彼らはより高いレベルの役割に移行する資格があります。

はしごを持っているかもしれない仕事の例は子供保護サービスケースワーカー、成人保護サービススペシャリスト、警察官、会計士、およびコンピュータプログラマーを含みます。中規模および大規模な政府組織では、これらのポジションはキャリアのはしごを確立することを考慮する価値があるほど十分に大量にあります。

キャリアラダーは従業員だけに利益をもたらすことはできません。雇用主は同様にいくつかの利益を得る必要があります。キャリアラダーが組織を採用するのに役立つ方法のいくつかは、次のとおりです。

スタッフを保持

キャリアラダーはスタッフの定着に貢献します。従業員が仕事に内在する短い時間を経験した場合、従業員が次の段階のキャリアへの移行に関する雇用主の要件を満たしていれば、近い将来に利用できるお金、責任、または権限があるかどうかを調べることができます。

従業員はトンネルの終わりに光を見ます。それは彼らに別の仕事をすることの賛否両論について長くそして懸命に考えるようにさせる。彼らが去ることにしたならば、彼らは彼らの履歴書を磨き、応募を完了し、面接に行き、新しい仕事を学びそして新しい組織文化に同化する必要があります。彼らが留まることを決心するならば、彼らは仕事と組織を知っていて、キャリアの進歩のために並んでいて、彼らが彼らのキャリアの次のステップを達成するために何をする必要があるか知っています。

よく訓練された労働力

ほとんどすべてのキャリアラダーには、ある種の継続的な教育やトレーニングの要素が含まれています。長年の経験を蓄積し、許容レベルで実行することに加えて、従業員は彼らのスキルを向上させるためにトレーニングクラスを完了します。キャリアのはしごの要件は、従業員が職業訓練に参加するための外部からの刺激を提供します。組織にとって、結果はよく訓練された労働力です。

彼らが評価されているスタッフを見せる

組織がキャリアラダーを持っているとき、彼らは組織が彼らを評価することを従業員に示します。キャリアラダーは、従業員が知識、スキル、そして能力を身に付けて雇用者にとってより有用なものにするための正式なメカニズムです。組織が投資しているので、従業員は面倒を感じます。

この組織は、時間をかけて仕事をより良くするために従業員を装備しています。キャリアラダーはこれを系統的な方法で促進します。はしごの各段には、次の段に移動するためのトレーニング要件があります。トレーニングは、従業員が次のレベルのキャリアのはしごに到達したときに取り組むタスク、割り当て、およびプロジェクトに備えます。

やる気のある労働力

職務遂行は、ほとんどの場合、キャリアラダープログラムの重要な要素であるため、従業員は良い業績に向けて動機付けられています。従業員は経験を積んで完全な訓練を受けなければならないだけではありません。彼らはまた、彼らの現在の役割においてもうまく機能しなければなりません。従業員が低いレベルで有能であることが証明されていない場合、組織がその従業員をキャリア・ラダーまで昇進させることは意味がありません。昇進のために従業員に満足のいく成果を上げることを要求することによって、組織は労働力の動機づけを促進します。

成長したい才能のある人を引き付ける

仕事をして家に帰りたい人もいます。彼らが期待に応えているのであれば、彼らは監督者に煩わされないことを期待しています。この態度には必ずしも悪いことはありません。世界には仕事をする人々が必要ですが、これらの人々ははしごを持っている仕事には適していません。

より高いレベルへの明確な道筋があることを知っているときに、一番下から始めても構わない新しい採用を希望する場合に、求職者を採用するときに組織はキャリアの梯子を売り込みます。これらはキャリアのはしごで活躍する人々です。彼らははしごを登るために自分自身を発達させたいのです。これらの新しい雇用者は一番下から仕事を始めて幸せですが、彼らは必要以上に最下位に滞在するつもりはありません。

適切な人に割り当てをする

キャリアラダーは、どの従業員にどのタスクが割り当てられているかを決定するときに管理者が使用できるツールです。キャリアレベルの高い従業員は、低いレベルの従業員よりも複雑で困難な任務を与えられる可能性があります。より高いレベルの従業員は、それらの任務と一致する知識、スキル、能力、および給与を持っています。

マネージャは割り当てを使用して、下位レベルの人々が上位レベルの従業員のように従業員に成長するのを支援できます。中級レベルの従業員が最高のキャリアラダーステップを達成することに近づくと、マネージャはその従業員に、その従業員がより高いレベルで受け取るようなプロジェクトまたはタスクを割り当てることができます。これは、従業員が次のレベルの割り当てを処理する方法をマネージャに示しています。

上級の従業員は、下位の従業員のメンターとして使用できます。下位レベルの従業員は、自分のはしごを登る方法についての洞察を得るために、自分の先輩の同僚の頭脳を選ぶことができます。もちろん、組織は指名されたメンターがメンタリングに適した適性と態度を持つようにしなければなりません。すべてのシニアレベルの従業員がメンターになることができるとは限りません。