学習機関になるには

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Sengeは、学習組織を形成するために収束しなければならないと考えている分野の集合を使用して、学習組織に対するあなたの理解の枠組みを作ります。学習組織を構成する要素の基本的な理解を共有するために、これらの各側面について簡単に説明します。

ただし、私たちの主な焦点は、組織内で学習組織環境を推進する方法をいくつか提案することです。これらのアイデアはあなたが始めるのを助けるでしょう。真の変革には時間、責任、そしてリソースが必要です。

システム思考

私たちの各作業システムの基本的な構造と相互に関連する構成要素は、作業システムの内部で作業する個人の多くの行動を形作ります。

W.エドワーズデミング博士の忠告について考えてください。誰かが責任を問うのではなく、何か問題が発生したときに、作業システムがその個人を失敗させたのはどうですか。

パーソナルマスタリー

States Senge、「個人的な習熟は、私たちの個人的なビジョンを継続的に明確にし、深め、エネルギーを集中させ、忍耐を深め、そして客観的に現実を見ることの規律です。」（p。7）

彼は、組織の学習は個々のメンバーそれぞれの学習と同程度にしか大きくなり得ないと申し出ています。したがって、個人的な習熟と継続的な学習に対する一人ひとりの信念体系に深く統合したいという願望は、将来の競争優位性にとってきわめて重要です。

メンタルモデル

これらは、世界、仕事、私たちの家族などがどのように働いているかについて私たち一人一人が心に抱いている、深く保持された写真です。メンタルモデルは、仕事で何が起こるのか、仕事で何が起こるのか、そしてそれらについて何ができるのかという私たちのビジョンに影響を与えます。

共有ビジョンの構築

共有ビジョンによって、Sengeは組織の元々のビジョン（おそらくリーダーによって決定される）が共有画像に変換され、その周りに組織の残りの部分が意味、方向性、および存在理由を見つけ出すプロセスを指しています。

チームラーニング

Sengeは、「個人ではなくチームが現代の組織の基本的な学習単位である」と考えています。（p。10）組織の成長と発展の能力を伸ばすのは、チームのメンバー間の対話です。

組織内の全員が学習組織の構築を支援しなければなりませんが、あなたはリーダーの行動と貢献から始めたいと思うでしょう。あなたの指導者たちは、学習組織の発展に4つの重要な貢献をします。彼らはこれらを達成する責任を負わなければなりません。

リーダーは、なぜあなたの組織が存在するのか、そしてあなたがどこに向かっているのかについての最初のビジョンを示します。
彼らはこのビジョンを伝えます。彼らは、継続的な成長、学び、そして改善がビジョンの達成を確実にするという彼らの信念を明確に伝えます。
彼らはこのビジョンの周りにコンセンサスと所有権を築き、組織内の他の人々の意見に影響されます。彼らは、組織のビジョンを具体化するときに、従業員のアイデアを積極的に利用しています。
彼らは彼らが他の人に開発したい行動をモデル化します。リーダーが話をするとき、従業員は計画を真剣に考える傾向があります。

彼らの期待は言葉によるものですが、最も重要なことは、他の人が見ることのできる行動です。学習組織を望むリーダーは、継続的に自分自身を学びます。彼らは本や記事を読み、その内容を他の組織と共有します。彼らはトレーニングセッションや会議に出席します。

彼らは、人々が自分の仕事について決定を下す権限を与えられている環境を育みます。彼らは知的なリスクを取ることを規範としている。彼らは人々が良い決断をするために必要なすべての情報が伝達されることを保証します。彼らは学習と個人的な習熟を支援する組織的環境を促進します。

あなたがあなたの会社で作りたい職場環境のように聞こえますか？あなたのスタッフが学習組織になるという任務を引き受けるよう奨励するためにあなたがとる必要がある16の行動を見てください。