変更管理のステージ6：統合

変更管理の第6段階へようこそ。組織内で変更を加えて管理する最終段階に達しました。統合。この段階では、変更に対する従業員のコミットメントを構築した最初の5つの段階に、自分が取り組んだ変更を完全に組み込むことができます。

ステージ6：統合

統合段階では、組織は「ビジネスのやり方の一部」として行った変更を行います。変更は組織の機能に不可欠なものになります。従業員は、組織が変更前にどのように機能したかをもはや覚えていない可能性があります。あるいは、彼らの記憶は物事の古いやり方を気にしないという意味まで薄れていった。

この最終段階を達成するには、組織内のすべてのシステムとプロセスに変更を組み込んで、変更が作業方法の基本となるようにする必要があります。そのため、この変更は、従業員の採用方法、表彰の方法と認識方法、そして従業員の成功と貢献度の測定方法に影響を与えます。

変更後の組織の再凍結

開始/認識段階と調査段階では、変更が発生する前に以前の行動パターンを覚えられないように、組織の凍結を解除するという概念を紹介されました。あなたはKurt Lewinに会いました。彼はあなたの組織がどのようにして変更の導入を許可するために凍結解除できるかについて提案をしました。

この段階の間、Lewinはあなたの組織が起こった変化に続いて再凍結しなければならないことを勧めます。これを行うには、経営陣は、組織を新しいレベルの機能で安定させるために可能なすべてのことを実行する必要があります。ただし、これを実行する前に、行った変更が希望する新しいレベルで実行されているかどうかを評価する必要があります。

時間の経過、変更の強化、および理解は、組織を新しいレベルで再凍結するために必要です。管理者やスタッフがこれまで用心深く、常に新しい行動を支持するのでなければ、人々は昔の、リハーサルされた行動の快適ゾーンに陥る傾向があります。

変更に対する追加のニーズを特定する

従業員の新しい行動が強化され、認識され、報われるようになると、この段階では予想以上に時間がかかることがあります。また、最初の変更によって追加の変更が必要になる可能性があることにも注意してください。

変更を組織に恒久的に統合するには、変更のリーダーと管理者が最初の変更に応じて組織の他の部分で必要とされるこれらの追加の変更に対処する必要があります。他のどのシステムを更新する必要があるかなどの質問を自分でしてください。

例えば、あなたが行った変更が、個々の貢献者でいっぱいの職場から作業チームの従業員の編成に移動することを伴う場合、多くの変更が必要になります。チームメンバーとして効果的に貢献した従業員に報酬を与えるには、報酬と表彰システムに取り組む必要があります。

チームワークを強化するためにパフォーマンス管理システムを変更する必要があります。昇給や賞与の一部をチーム全体への貢献に応じて変更するには、従業員の給与システムを変更する必要があります。個々の目標をすべて設定するのではなく、チームの目標を共有する必要があります。

他の作業プロセスを変更して、行った変更をサポートおよび強化しない限り、変更を完全に統合することは困難です。

変更が必要なシステムとプロセス

統合段階では、マネージャとチームメンバは次のシステムに集中する必要があります。

雇用

• 組織は、変化に対する継続的なサポートの必要性の結果として、新しいスキルと経験を持つ従業員を雇う必要があるかもしれません。
• 新入社員のためのオリエンテーションは変更を取り入れる必要があるでしょう。
• 変更内容を反映させるには、従業員ハンドブックを書き直す必要があります。

トレーニング

• あなたは新入社員のための継続的な技術トレーニングクラスを必要とし、現在の従業員のスキルを向上させる可能性があります。
• あなたは変更管理とあなたの変更された組織のためにアップグレードする必要があるどんな人間関係スキルでも従業員を訓練し続ける必要があるでしょう。

組織構造

• 変更後に組織をどのように構成する必要があるかについて決定を下します。変更の内容、理由、および変更方法を迅速かつ詳細に従業員に伝えることを約束します。
• 新しい組織構造で権力、権限、または地位を失う可能性のある組織メンバーの個人的な反応を検討します。それらの損失を補償または改善する方法を調査する。

報酬と表彰

• 業績管理プロセスへの変更を含む、新しい報酬システムを開発して、組織への変更の統合を強化します。
• あなたの非公式の従業員認識システムがどのように変化に報いるか、またはそれに反応するかを考えてください。
• 変更を組織に完全に統合しながら、従業員と計画し祝います。はい、この6番目のステージは、あなたが道に沿って開催したものに加えてお祝いに値するです。

コミュニケーション

• 毎週の全社会議、毎週の部署会議、Yammerの文書による最新情報、または使用するあらゆる電子通信システムなど、継続的かつ一貫したコミュニケーションアプローチを開発します。
• 組織の変化の状況について従業員に継続的なフィードバックを提供します。
• 変更を達成するために新しく作成されたシステム内での各自のパフォーマンスの状況について、継続的なフィードバックを従業員に提供します。

組織が変更の統合に失敗した場合、どうなりますか？

変更をサポートおよび強化するためにプロセスやシステムを変更しないと、組織が変更を完全に統合することが困難または不可能になります。同様に、組織を変化するランドスケープに再凍結しないと、変更を統合する能力に影響します。

変更の実施に真剣に取り組んでいなかったことを従業員に見せたくありません。彼らは、これら6つの変化の段階を乗り越えるために、精神的なものであれそれ以外のものであれ、信じられないほどのエネルギーを注いできました。この変更を脇に置くことを許可すると、従業員が将来変わってしまう可能性が低くなり、さらには変更したくない環境が生まれます。覚えておいてください、一度私をばかにし、あなたに恥を知れ、私に2回愚か者を、私を恥じてください。

あなたが彼らにあまりにも頻繁に変更するように頼むならば、あなたの従業員は変更ennuiか疲れを開発するでしょう。しかし、過去にあなたがそれらをだましたと感じる従業員ほど必要な変更をそれほど遅くするものは何もありません。