休日のパーティーで雇用者の責任を軽減する方法

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組織が後援するイベントでのアルコール摂取が重大な法的責任を生み出すという認識の高まりは、その伝統的な機関である会社の休日パーティーに影響を与えました - しかし、この影響は必ずしも広まっているか深刻ではありません。組織は長所と短所を慎重に検討し、プロフェッショナルとして行動するよう従業員を信頼しています

大規模な2015年の雇用者調査で、人的資源管理協会（SHRM）は、大多数の組織（59％）が休日または年末のパーティーにアルコールを提供することを計画していることを発見しました。そして、これらの雇用主の半数（47％）だけが、以下のような方法でアルコール消費を規制しようとしていると述べています。

飲み物のチケットまたは最大飲み物を提供する（回答者の71％がこのカテゴリに属していた）、
特定の種類のアルコールのみを提供する（たとえば、ワインとビールを用意するが、党では酒を用意しない）（25パーセント）
キャッシュバーを持っている（18％）
その他（11％）

さらに、2015年のSHRMの調査によると、年間を通して、3分の1の組織（33％）が、職場でのイベントで従業員がアルコールを飲むことを許可する正式または非公式のポリシーを持っています。（各従業員は、会社のイベントでアルコールを飲むことが彼らのためであるかどうかを判断する必要があります。）

企業は、従業員に報酬を与え、士気を高め、チームの精神を高めるために、最高の意図を持って休日のパーティーを計画および計画します。しかし、これらの集まりは、特にアルコールが供給されているときには、雇用主が慎重でなければ、望まない性的進歩や潜在的に違法な従業員行動のための環境に変わる可能性があります。

特にホリデーパーティーがオフサイトの場所で開催される場合がそうです（SHRM 2015の調査によると、このような機能の67％近くがそうです）。職場の外の社会環境では、アルコールの消費によって抑制が低下している従業員は、自分が仕事でやることを決して考えない行動をとることがあります。

雇用者の心配は嫌がらせから従業員の死亡にまで及ぶ

休日のパーティーはしばしば中毒性の高い急所以上のものをもたらす。陽気であるということは、同僚を侮辱することから法律に違反することに至るまで、時には線を越えることを意味します。さらに、今日のリアルタイムのソーシャルメディア環境では、休日のパーティーで酔ったシェニガンをすばやくオンラインで投稿して全世界に公開することができます。

休日パーティーの前に雇用主が取る必要がある最初の2つの行動は、尊敬とプロフェッショナリズムが勤務時間だけでなく、オフィスパーティーのような会社主催のイベントでも適用されることを従業員に思い出させることを含みます。第二に、雇用主は、ソーシャルメディアでの管理許可なしに、従業員が写真やビデオを投稿することを禁止するソーシャルメディアポリシーを確立する必要があります。

これらは2つの良い最初のステップですが、もっと深刻な法的問題に対処するためにはもっともっとする必要があります。

1964年公民権法のタイトルVIIには、従業員がセクシャルハラスメントや差別から保護されています。これは、15人以上の従業員を雇用している雇用者（通常のパートタイムを含む）を対象としています。タイトルVIIは、違法な嫌がらせに対する潜在的な責任を引き起こすための行動に関する2つの要件を規定しています。

行為は歓迎されないはずです。そして
行為は十分に厳しくなければなりませんまたは普及して。

両方である必要はありません。行動が不適切である、または同僚に不快感を与えるという理由だけで違法行為ではありません。ただし、特に嫌がらせが身体的なものである場合は、1回の極めて深刻な嫌がらせでも、タイトルVII違反を構成するのに十分な場合があります。

そのため、オフィスパーティーの事件が以前の不正行為の事件に続いた場合、それは「重度」または「蔓延」しきい値に達するために必要な証拠となる可能性があり、それが第七章の主張の基礎となります。

第二の主要な法的責任は、雇用主が後援する休暇パーティーの後の飲酒運転によって生じます。かなりの広報を受けた2013年の裁判所の判決で、カリフォルニア州控訴裁判所は、裁判所による雇用主に対する略式判決の付与を取り消した。彼らは、会社主催のイベントで酒を飲んで、去った後に別の車を殴って運転手を殺した従業員が、雇用主に対して責任を負うことを発見した。

「従業員の過失行為（ここでは自動車事故）の予見可能な影響が、従業員がその雇用の範囲内で行動しなくなった時点で生じたことは無関係です」と、裁判所は判決を下しました。

ホリデーパーティーで検討する積極的なステップ

そのような法的リスクを考えると、慎重な雇用主は訴訟責任を軽減するためにこれらの6つの追加の積極的な措置を取るべきです。雇用主が考慮することが推奨されている行動の主な例は以下のとおりです。

従業員ハンドブックに明記されている包括的な書面による嫌がらせ防止方針を定め、その方針を休日のパーティーの前に公表する。
従業員にパーティーで責任を持って行動するよう思い出させるメモを送り、酔いを含む不適切な行動に対する寛容性の欠如を明確に表現します。
パーティーで職場の服装規定を施行し、不適切または示唆的な服装を避け、従業員にあなたの期待を事前に知らせるようにします。
党への出席を任意にしてください、そして出席が会社内での人の地位に役立つことを示唆しないでください。

アルコールが供給されている場合は、社内メモ、Eメール、会議、給与明細書への挿入、またはその他の連絡を通じて事前に節度のトーンを設定し、過度のアルコール摂取は許容されないことを強調してください。
飲み物の数またはアルコールが提供される時間の長さを制限し、実質的なノンアルコール代替品を提供します。たくさんの食べ物を出し、アルコール摂取がイベントの焦点にならないようにしましょう。

特にアルコール中毒の決定がなされた場合には、そのような措置はホリデーパーティーの問題に対する保証ではありません。しかし、問題が解決しなければならない場合、それらは責任に対する効果的な防衛のための雇用主の基盤となり得る。ただし、従業員が頻繁にオフィスの休日のパーティーを嫌う理由について10の理由があることを考慮し、あなたがあなたの毎年恒例の休暇を計画するときにこれを考慮に入れます。