人事部の役職を知る

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人事部門には、さまざまな責任があります。従業員数が数十人から数千人に及ぶ大企業には、従業員と会社との関係を管理するための人事部が必要です。小規模企業では、1人または2人の人事担当者しかスタッフとして配置できませんが、責任は変わりません。

他の責任に加えて、従業員の採用と採用、従業員の育成と育成、および会社が雇用法を遵守していることを確認するための日々の詳細を監督する必要があります。これらのさまざまな責任によって、さまざまな役職が生まれます。

採用および採用

部門長は通常、自分の部門で働くために誰を雇うかについて最終的な決定権を持っていますが、職務明細書の作成、投稿、履歴書の見直し、および候補者の選別は、人事部門にかかっています。これにより、部門長や他の管理者は自分の仕事に集中し続けることができますが、人事部は新規採用の可能性を模索しています。

この種の責任に関連する役職には、次のようなものがあります。 雇用マネージャまたはアシスタント, リクルーター, 採用管理者またはスペシャリスト, 人材獲得マネージャまたはスペシャリスト、そしてこのテーマの他のバリエーション。

トレーニングと雇用のニーズ

採用プロセスと同様に、部門長や他の管理職も研修に関与しますが、研修プログラムの開発とその実施の監督の詳細は人事部門にかかっています。トレーニングと雇用の両方に関連する責任は、スタッフのニーズの評価です。会社の焦点、使用するテクノロジ、予算、またはその他の要因が変わると、要員配置が変わる可能性があります。人事部門は部門の長や他の管理者と協力してこれらの変更を評価し、新しい役職が必要かどうか、または現在の役職を再定義する必要があるかどうか、または他の役職と組み合わせる必要があるかどうかを判断します。

これらの変更が決まったら、採用とトレーニングにも適切な変更を加えます。

これらの職責に関連する役職には次のようなものがあります。 スタッフコーディネーター, 人事アナリスト, トレーニングマネージャーまたはアシスタント、またはこのテーマの他の変形。

従業員との関係

従業員が自分の仕事で発生する問題への援助を必要とするとき、人的資源が助けを期待しています。これは、給付関連の質問から、同僚、上司、または部下との対立まで、何でも構いません。

たとえば、労働者補償請求を提出する従業員は、そのような請求を処理する責任がある人事部と調整します。同様に、ある従業員が他の従業員について苦情を抱えている場合は、そのような苦情が人事部に取り上げられるのが一般的なやり方です。希望は、人的資源が客観的であり、関係するすべての人のために働く解決策を見つけることができるということです。

これに関連する役職は人事のものです。 従業員関係マネージャ、スペシャリスト、またはアシスタント, 給付金のスペシャリストまたはアシスタント、またはこのテーマの他のバリエーション。

パフォーマンス・レビュー

トレーニングと同様に、ほとんどの企業はパフォーマンスレビューのための特定のプロトコルを持っています。管理者やその他の監督者が従業員の実績を実際に評価する一方で、従う手順はヒューマンリレーション部門によって開発および監督されています。このような別の部門が監督する一貫した手順により、レビューは専門的かつデータ主導で行われ、主観的な基準に基づいて嗜好性を回避するのに役立ちます。

パフォーマンスレビューと職業訓練の間には多くの重複があり、訓練に関連する職種の多くはここでも適用されます。

記録保持と法令順守

すべての従業員は、雇用履歴、給与、福利厚生、税務書類、過去の業績評価などを含む人事ファイルを持っています。誰かがこれらのファイルを保守し、それらを最新の状態に保つ必要があります。そして、会社の従業員数が多いほど、この責任は大きくなります。記録の保存に関連して、法令遵守があります。人的資源は、10代の従業員の勤務時間の監視、必要なときに残業代の支払いなど、会社が州法、連邦法、および地方自治体の法律を遵守していることを確認する必要があります。

これらの職責に関連する役職には、以下のようなものがあります。 レコードマネージャまたはアシスタント, 法律顧問, コンプライアンス・オフィサー、または同様のテーマの他のタイトル。