4パフォーマンス評価に関する一般的な問題

マネージャはさまざまな方法でパフォーマンス評価に失敗するため、すべてを特定することは困難です。問題のいくつかはパフォーマンス評価の全体的なシステムと関係があります、そして他の問題は評価相互作用のために開催される一対一の会議の結果です。

これは、マネージャと従業員がパフォーマンス評価で経験する4つの大きな問題です。あなたが問題について明確であるならば、あなたは問題を解決する機会があります。

パフォーマンス評価は年次

業績評価は通常年1回行われるという事実から始めます。従業員は、毎年よりもはるかに頻繁にフィードバックと目標計画を必要としています。

従業員は毎週、さらには毎日の業績評価を必要としています。このフィードバックは彼らを彼らの最も重要な目標に集中させ続けます。それはまた彼らが貢献する能力を高めるのを助けるために発達的指導を彼らに提供します。フィードバックはまた彼らの貢献のためにそれらを認識します。

従業員は、上司からの明確な期待に応える必要があります。フィードバックと目標設定は、毎年のように現代の職場環境ではうまくいきません。このような環境では、目標は絶えず変化しています。作業は、関連性、重要性、および貢献度について絶えず評価されています。

顧客のニーズは、機敏な人だけがタイムリーに対応するような頻度で変更する必要があります。それはパフォーマンスフィードバックがする必要があることです - タイムリーな方法で素直にそして深刻な反応をもって対応してください。

講義としてのパフォーマンス評価

よく知らない経営者は、業績評価を、今年の従業員の業績および従業員の向上の可能性についての一方通行の講義にまとめます。一例では、従業員は、パフォーマンス開発計画会議は会話であるべきだと考えているとHRに報告しました。

彼らの上司は、60分の55分を使って自分の報告スタッフに自分のパフォーマンスについて、良い面も悪い面も含めて講演しました。従業員からのフィードバックは5分以内に延期されました。パフォーマンス評価の議論のポイントではありません。

さらに、上司が自分の仕事上の問題や自分のパフォーマンスの失敗について従業員に話すと、上司が自分のパフォーマンスについて肯定的であると言っていることは従業員には聞こえない傾向があります。そのため、管理者が従業員を称賛し、次にその従業員に負のフィードバックを与えるというフィードバックサンドイッチは、正のフィードバックが続いて行われるため、必要なフィードバックを提供するには効果的ではありません。

だから、それは組み合わせの問題です。最高の業績評価は双方向の議論であり、従業員が自分の業績を評価し、改善のために自分の目標を設定することに焦点を当てています。

業績評価と従業員育成

業績評価では、従業員のスキルや能力の向上に焦点を当てることはめったにありません。彼らは、従業員が関心を持つ分野で自分のスキルを伸ばすことを奨励する方法について、組織からの時間とリソースの約束を提供しません。

業績評価の目的は、従業員が組織に貢献する能力と能力を継続的に向上させるのに役立つ開発フィードバックを提供することです。組織が期待していること、従業員に最も望んでいること、必要としていることについて明確な意見交換を行うのは、マネージャの機会です。管理者が他の方法で会議を使用するとしたら、なんと機会が失われます。

パフォーマンス評価と支払い

業績評価が誤解を招くことが多い4つ目の方法では、雇用主は業績評価を従業員が受け取る昇給額と結び付けます。評価が従業員の昇給の決定的要因である場合、それは従業員が学び成長するのを助ける能力を失います。

あなたは問題を隠し隠すように従業員を訓練します。彼らは、将来問題や問題に見舞われないように上司を任命するでしょう。彼らが普通の従業員であるならば、彼らは評価会議に肯定的なものだけをもたらすでしょう。

話し合いの結果が従業員の収入に影響を与える場合は、従業員のパフォーマンスを向上させることについての率直な話し合いを決して考えないでください。これは完全に理にかなっていませんかあなたはそれができることを知っています、それでなぜそこに行きますか？それはあなたの給料設定システムの一要素であるべきです。

従業員には、さまざまな要因に基づいて昇給することを伝え、その要因が会社内で毎年どのようなものであるかを伝えます。従業員は短い思い出を持っています、そしてあなたはメリットの増加についてあなたがどのようにあなたが決断を下すかについて毎年思い出させる必要があります。

あなたの会社が全社的なアプローチを取っていて、そして多くの会社が最近行っているのであれば、もっと良いでしょう。すべての従業員が同じメッセージを受け取るので、あなたはサポートとバックアップを受けるでしょう。あなたの仕事は、パフォーマンス評価会議の間にメッセージを強化することです。

評価を従業員の昇給の機会に結び付けることは、プロセスの最も重要な要素、つまり業績評価会議でのフィードバックと討議の結果として、従業員の成長と成長を支援するという目標を無効にします。

パフォーマンス評価におけるこれら4つの大きな問題に影響を与えることができれば、従業員の声が際立った役割を果たす便利で発達的なシステムを構築することに大いに役立ちます。パフォーマンス評価にアプローチするのは正しい方法です。