フィードバックの提供における快適性と自信の向上

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効果的に提供されるフィードバックは、従業員を育成し、業績を向上させるための最も強力な方法の1つです。時間以外はかかりません。進行中のコーチングおよび開発努力をサポートします。そして何よりも、ほとんどの従業員は、自分たちが得ているよりも多くのフィードバックを求めていると言っています。しかし、多くのマネージャはフィードバックを出すのをためらっています。プロセスを簡単にするためのアイデアがいくつかあります。

なぜマネージャはフィードバックを提供するのを躊躇します

ほとんどの人はいう彼らはフィードバックを求めています、私たちのほとんどは本当にそれに非常によく反応しません。それは人間の本性です。私たちは何本当に欲しいのは正のフィードバックです。私達は私達のパフォーマンスについて肯定的なことを聞くのが好きです、そして私達は私達の開発のために他の種類のフィードバック（建設的）が価値があることを知っていますが

私たちが誰であるかについての私たちの自己認識に挑戦する何かについて聞くとき、基本的な心理的な「戦いまたは逃避」生存メカニズムが開始します。多くの場合、従業員がそれを処理する機会を得れば、走る。しかし、当面の反応は入力でランク付けすることです。

管理者は、従業員が批判を受けて不快であることを理解しており、これはそれを実現するための躊躇をもたらします。多くの場合、上司は、批判を申し出ると従業員との関係を傷つける危険性があることを懸念しています。

従業員が十分なフィードバックを得られないと感じるもう1つの理由は、ほとんどの管理者がフィードバックの提供について訓練を受けておらず、あまり得意ではないことです。それが上手くなるためには、一貫した練習が続く訓練が必要です。フィードバックを提供することは、恐ろしい、不快な、または困難である必要はありません。練習と忍耐力で、管理者はそれを与えることで彼らの快適さと自信を向上させることができ、従業員は改善された発達支援に感謝するでしょう。

効果的なフィードバックを提供するための10のヒント：

あなたの意図を調べることから始めましょう。 フィードバックの目的は何ですか？それは従業員を罰すること、あなたがより良い気分にさせるためにあなたの胸から降ろすこと、それともあなたが彼らを気にかけているので従業員が改善するのを助けることですか？フィードバックは個人的なものであり、あなたの意図はあなたのメッセージが伝えられそして受け取られる方法に影響を与えるでしょう。
前向きで批判的なフィードバックを頻繁に行うようにします。 年に1回行われるパフォーマンスレビューのように、大きなイベントに関するフィードバックを保存するのではなく、フィードバックを日常の会話や会議の定期的な部分にするようにします。

フィードバックをお願いします。 マネージャーがフィードバックを求めるとき、それは相互尊重とパートナーシップの基盤を確立するのを助けます。ロールモデリングが非防御的にフィードバックを受けることによって、従業員は同じことをすることを学ぶでしょう。
早急にタイムリーになりましょう。 フィードバックができる限り行動に密接に関連していることを確認してください。そうしないと、影響が失われます。
許可を得る。 フィードバックをする前に、私はあなたが私があなたがより効果的になるのを助けると思ういくつかのフィードバックをあなたと共有するなら、あなたの心をしますか？」
人ではなく、特定の行動に集中する。言い換えれば、「誰」ではなく、何についてのフィードバックを行います。

行動の影響を説明する - あなたや他の人に。「スーザン、あなたが会議でジェイミーを締めくくったとき、私は彼女がいらいらしていて会議の残りの部分のために激怒しているのに気づきました。相手の声を聞き、その相手を妨害しないと、相手は失望し、もはや貢献したくなくなるでしょう。チーム全体が貢献しても安全であると感じない場合、私たちのパフォーマンスは低下します。」
フィードバックを流し込みます。 人にフィードバックを処理させてください。気楽に聞いてください。
その人がより効果的な行動を知らない場合は、アドバイスが欲しいかどうか尋ねてください。。行動が指摘され、彼らがその影響を理解すると、それはしばしば行動を止めることの問題です。あるいは、彼らが別のやり方でする必要があることは明らかです。彼らが本当に代替行動を思いつくのに助けを必要とするならば、彼らに具体的な例を挙げてください。それが助けになるならばロールプレイへの申し出。効果的な質問を使用して指導することは、アドバイスを与えることよりもさらに良い方法です。

フィードバックサンドイッチを作成しないでください。 重要なフィードバックを提供する最善の方法は、2つの正のフィードバックの間に「挟む」ことです。個人的には、私はほとんどの人がそのテクニックを通して見てそれを操作的であると見ていると思います。彼らはまた、ただ前向きなことを覚えていて、批判的なことについてすべてを忘れているかもしれません。繰り返しますが、それは人間の本性です。私たち全員がそうする傾向があります。

正のフィードバックを忘れないでください！

正のフィードバックは、建設的なタイプと同じくらい重要です。結局のところ、すべてのフィードバックの目的は、ハイパフォーマンスに貢献する偉大な行動を強化するか、またはパフォーマンスを低下させる行動を排除または改善することです。

あなたが前向きなフィードバックをするつもりなら、ぜひともそうしてください、そして、それを頻繁にしてください。タイムリー、誠実、具体的、そしてポジティブなインパクト - 同じテクニックを使ってください。批判的よりも4倍から5倍頻繁に肯定的なフィードバックを与えるようにしてください - 否定的なものをシュガーコートする方法としてしないでください。