ダムシングスマネジャーが行うことと常識的な解決策

ちょっとした常識を使用することで管理者が回避できる5つの愚かなことを知りたいですか？以前、管理職が人を管理する10の過ちが見直されました。これらの行動やアプローチにも常識的な解決策があります。これは、マネージャが行う5つの愚かなことと、代わりに実行する必要がある推奨アクションです。

プロジェクトまたは従業員のアイデアや計画を称賛する

賢い管理者は、管理者が信用を支払うべきである（公認されている）ところで信用を与えるとき、従業員の承認および承認の最も重要な形式の1つが起こることをすぐに学びます。反対に、意識的または無意識的に従業員の考え、完成したプロジェクト、または貢献に対して信用を得る管理者は、普遍的に軽蔑されます。

そして現実は、クレジットをつかむマネージャーはだれもだましていません。マネージャーの仕事は、定義上、人々を通して物事を成し遂げることです。すべての輝きがマネージャーであることを誰も期待していません。実際、他人の輝きを引き出すことができる管理者は大事にされています。レポート作成スタッフが成功すると、マネージャは優れたマネージャのように見えます。

最悪のシナリオでは、従業員はアイデアを差し控え始め、目撃者が出席するのを待って解決策を共有し、マネージャーの上司と一緒にアイデアに取り組むようにします。あなたの上司の反応は？彼はあなたの従業員がなぜあなたと話をしないのか疑問に思います。

あなたが多くに拡張しなければならない少数の従業員の行動を管理するための規則を作る

あなたは常に問題のある従業員と賢い管理者が問題のある従業員と直接問題に取り組むことになります。考えもつかない管理者は、新しいポリシーを作成し、パフォーマンスに問題があるかどうかにかかわらず、全員が新しいポリシーを順守する責任を負います。

少数の人々の行動を管理するための新しいルールを作成することの必然的な結果は、たとえば、限られた数のチームメイトが不適切に行動していたときにマネージャが問題またはチーム全体の問題に対処するときに発生します。グループ全体をドレスダウンすることで、マネージャは問題が何であるか疑問に思い、怒鳴られることに憤慨する積極的で生産的な従業員を疎外します。

そして、問題を抱えている従業員は群衆の中に隠れ、批判を心に留めず、そして彼らの行動を改革することはめったにありません。

例えば、高校では、仕事に遅刻して最初のセッションを教える準備ができていなかった何人かの先生と校長はますます憤慨しました。さらに悪いことに、彼らは学生を監督する時間に間に合わなかった。

彼はすべてのスタッフ会議で出席について叫んだことから始めました。彼の叫びが改善をもたらさなかったとき、彼はより大きく叫び、中断をもって教員全員を脅した。

次に、彼は本社にサインインリストを作成し、教師が毎日サインインおよびサインアウトするように教師に要求しました。それは、毎日、以前は教室に便利なドアから建物に入っていた教師たちに、毎日2回の不要なトレッキングを行わせた。

何人かは育児時間を変更しなければなりませんでした - はい、それはオフィスまでの長い道のりでした - そして、すべて彼らが信頼されていないかのように感じました。サインインリストは学年全体を通して真の士気を高めるものであり、その他の人の行動は変わることはありませんでした。

間違った人を守る - 長すぎる

管理職は、新入社員が組織のニーズに適していない可能性があることをかなり早く知っています。しかし、管理者は迅速かつ決定的に問題に対処することを躊躇しています。

彼らは葛藤を嫌い、従業員が訓練によって改善すると信じることに自分自身を欺くか、あるいは補充を見つけるための勧誘とその結果としての時間の投資を恐れます。彼らはまた悪い選択をしたように見えるのが嫌いです。誰も間違っているのが好きではありません。

しかし、マネージャがすぐに悪い雇用決定や試合に対処するとき間違っているのは正しいことです。最近の電子メールで、マネージャはこの残念な物語を話しました。彼は、会社の安全規則を遵守したくないと繰り返し繰り返し示した従業員を雇いました。

雇用の最初の60日以内に、従業員は2つの書面による警告を受けました。彼が書いた日に、従業員は別の安全規則に違反して足首を骨折した。

組織はこの従業員を解雇することを決定しました、しかし彼らは状況をあまりにも長く続けさせました。今、彼らは混乱、労働者の補償請求、負傷した従業員、安全記録可能な事故、弁護士との協議、そして状況に対処するために必要な計り知れないほどの時間と注意を持っています。

あなたが共有できないという条件が付されている、または守れないという約束をする

従業員は自分の言葉でマネージャを引き受けますが、彼らはマネージャの約束を一度だけ聞いて信頼します。もし彼らがやけどを負ったとしても、彼らはマネージャーを信頼しないでしょう、そして彼は将来の信頼の欠如を克服するのが困難になるでしょう。

マネージャーの語彙では6つの単語が重要です。彼らは、次のように述べています。管理者が、結果を予測できないような質問や状況に直面したときに、私は気付くでしょう。

たとえば、同僚の会社では、マネージャは、毎週末に6か月間働くためのコンプタイムを受け取ることを従業員に約束しました。プロジェクトが失敗したので、マネージャーは約束を守ることを拒否しました。

せいぜい、マネージャーには、現在または将来、残業をする意欲のある従業員はいないでしょう。士気と動機が粉々になります。

そして最悪の場合、マネージャーはチーム全体を失います。この例では、2人を除くすべてのメンバーが最終的に辞職します。

従業員が信頼できないと証明されるまで従業員を信頼しない

すべての従業員に規則を適用する直前に犯罪者と取引するのと同様に、管理者は盲目的ではなく信頼できる従業員を標準にする必要がありますが、従業員の大多数は信頼できると考えています。次に、信頼できない行動を直接信頼できない従業員に伝えます。管理者が従業員をあたかも信頼に値するものではないかのように扱うとき、彼らはその見返りとして彼らの管理者を不信と見なします。

景気後退の間に、同僚の会社は、免除されたすべての従業員が、給与の増加なしに週7.5時間の追加労働をすると予想されると発表しました。

副社長は、従業員が余分な時間勤務しているかどうかを確認するために歩き回って従業員の出席をチェックすることを決定しました。従業員が昼休みや休憩にどれくらいの時間を費やしたかを確認するために、彼はスポットチェックも始めました。なぜこれはばかだったの？

追加要件の前は、部門のほぼ全員が35時間という予想時間ではなく、すでに50〜60時間週働いていました。マネージャーの行動により、多くの従業員が予想された時間だけ仕事をするために時間を削減するように促されました。

さらに、彼が休憩だと思ったものを15分間ではなく30分間カフェテリアでチェックして見つけたとき、彼は懲罰的な行動をとりました。彼は、従業員が実際に仕事に関する会議に参加していたのか、休憩中だったのかを確認するのを忘れていました。不信およびマイクロ管理は不信を繁殖させる。

マネージャーは毎日人と付き合うため、大変な仕事をしています。しかし、彼らは仕事をさらに困難にする必要はありません。常識を持って経営陣と従業員の交流に取り組むことは、従業員に優しい職場を開発するのに大いに役立ちます。管理職が人と正しいことを正しく行うことで、従業員の積極的な士気、意欲、およびエンゲージメントがもたらされます。

マネージャの詳細

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