従業員の業績評価がうまくいかない理由

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従業員を解雇するだけでなく、管理者はパフォーマンスの評価を最も嫌いな作業として挙げています。これは、パフォーマンス評価のプロセスが、伝統的に行われてきたように、基本的に欠陥があることを考えると理解できます。このプロセスは有害で面倒であり、上司と従業員の両方がこれらの会話を避けます。

実際、経営に関する8冊の本の著者または出版社であるChris Westfallによれば、「コミュニケーションの質が悪いこと、さらにはコミュニケーションを完全に回避することさえ組織にとって深刻な問題です。

「2016年のハリス世論調査では、69％のマネージャが何らかの理由で従業員と話をするのが不快であることが明らかになっています。

どんな場合でも日々のコミュニケーションにこの不快感を取り、パフォーマンス評価で次のレベルに持っていってください。今日の先見の明のある組織が好む、ミッション指向の参加型の作業環境とは一致しません。それは昔ながらの、父性主義的な、トップダウンの、独裁的な管理モードで、従業員を会社の所有物として扱います。

伝統的なパフォーマンス評価プロセス

従来の業績評価またはレビュープロセスでは、マネージャは、人事部門から提供された文書に、報告担当者の業績に関する意見を毎年書き込みます。いくつかの組織では、スタッフメンバーは上司と共有するために自己レビューに記入するように求められます。

ほとんどの場合、評価はマネージャが記憶できることを反映しています。これは通常最新のイベントです。実際のパフォーマンスの測定には時間と経過時間がかかるため、ほとんどの場合、評価は意見に基づいています。

多くの組織で使用されている文書はまた、優れた業績、熱意の表明、および達成志向などの概念と言葉に基づいて判断を下すよう監督者に求めています。

多くの管理職は裁判官の役割に不快を感じているので、実際には不快なので、パフォーマンスの評価はしばしば数ヶ月間遅れることになります。評価システムを管理する人事担当者は、自分の最も重要な役割は、フォームを作成し、従業員の公式ファイルを維持し、監督者に期限を通知し、レビューが遅すぎる場合はそれらを通知することです。

年次昇給はしばしば業績評価と結びついているという事実にもかかわらず、管理者は可能な限りそれらを行うことを避けます。その結果、上司が年次昇給を容易にするのに十分なほど自分のことを気にかけていないと感じているやる気のない従業員になります。

なぜ業績評価が苦しいのか

マネージャーは判断席に不快感を感じるかもしれません。彼はスタッフが尋ねるとき彼が彼の意見を特定の例と正当化する必要があるかもしれないことを知っている。

彼はフィードバックを提供するのに熟練していないかもしれず、しばしば従業員からの防御的な反応を誘発します。そして、その従業員は正当に彼が攻撃を受けていると感じるかもしれません。その結果、管理者は、パフォーマンス評価の目的を損なうような率直なフィードバックを与えることを避けます。

その結果、パフォーマンスがレビューされているスタッフがしばしば防御的になります。彼のパフォーマンスが最高より低い、または彼が自分の貢献を個人的に知覚するレベルより低いと評価されるときはいつでも、マネージャーは懲罰的であると見なされます。

貢献度および業績評価についての意見の相違は、何ヶ月もの間悩まされる紛争によって支配される状況を生み出す可能性があります。ほとんどの管理者は、職場の調和を損なうような対立を避けています。今日のチーム志向の職場環境では、同僚として、時には友達でさえも働く人々に、裁判官と被告の役割を果たすよう依頼することも困難です。

状況をさらに悪化させると、給与の増加は数値の評価またはランク付けと頻繁に関連しているため、マネージャーは、自分の業績が未解決よりも低いと評価した場合、スタッフの増加を制限していることを認識します。管理者がワッフルするのも不思議ではありません。

採用されたアプローチが伝統的なものである場合、それはパフォーマンスの発達に有害であり、職場の信頼を傷つけ、調和を損ない、そして個人の最高のパフォーマンスを奨励することに失敗する。

さらに、人事の専門家や管理者の才能を十分に活用しておらず、組織内での真の業績改善に貢献する能力を永遠に制限しています。

業績管理システムは、ポジションの定義方法から始まり、優秀な従業員が別の機会に組織を離れた理由を判断した時点で終了します。

このようなシステムでは、各スタッフへのフィードバックが定期的に行われます。個々のパフォーマンス目標は測定可能であり、組織全体の全体的な目標の達成をサポートする優先目標に基づいています。各スタッフの開発計画と機会に重点を置いているため、組織の活気とパフォーマンスが確保されます。

パフォーマンスフィードバック

パフォーマンス管理システムでは、フィードバックは成功した実践に不可欠なままです。しかし、フィードバックは議論です。従業員もその上司も、対話に情報を提供する機会があります。

フィードバックは、同僚、直属の部下、そして顧客から寄せられることが多く、個人の貢献と発達上のニーズについて相互理解を深めることができます。（これは一般に360度のフィードバックとして知られています。）開発計画は、各人が自分の知識とスキルを拡大し続けるのを助けるという組織のコミットメントを確立します。これが、継続的に改善する組織の基盤となります。