健全な組織文化を創造するための4つのステップ

すべての組織は組織文化を発展させます。時々会社の文化が起こるだけです。それらは組織内の人々の相互作用から時間の経過とともに発展します。誰も座って、彼らが会社になりたがっていることを通して考えたことはありません。それはたまたま起こりました。

創業者の中には、座って最初の日からやりたい文化の種類について話し合う人もいます。彼らは特定の文化を創造することに集中しています。時には彼らはこれに成功し、そして時には彼らは失敗する。もし彼らが特定の文化を発展させようとすると失敗するのはなぜでしょうか？

目的がある文化グループは説明を提供します。組織の文化を意図的に形作るために知っておく必要があるのは次のとおりです。

シニアリーダーだけが組織の文化を変更できます

会計におけるJoeは、常にフレンドリーで、優しく、そして公正である偉大な人ですが、彼の行動は組織の全体的な文化を変えるのに十分ではありません。マーケティングのスティーブはぎくしゃくするように振る舞うことができます、しかし、彼の悪い振る舞いは会社を「最も働きがいのある場所」リストに登録するのに十分ではありません。

しかし、上級リーダーの行動は組織全体の文化に変化をもたらします。上級指導者が文化にもっと注意を払い、文化について意図的になるように導くために、Purposeful Culture GroupのCEOであるS. Chris Edmondsのこれらのヒントを検討してください。

「自分の文化を結果と同じくらい重要にし、あなたの価値を生産性と同じくらい重要にする。あなたの組織はパフォーマンスへの期待を述べ、それらの期待に対して全員に責任を持たせるように働きます。ほとんどの組織が持っていないのは、価値観への期待、協力を確実にする規則の解放、チームワーク、検証、そして（はい）仕事中の楽しさです。」

「パフォーマンスへの期待と価値への期待の両方が正式に定義され、合意されたことで、全員の行動をどのようにしたいのかを詳しく説明したことがわかります。」

あなたの組織の文化は開放性と誠実さの一つであるとあなたは言いますか、しかしあなたは密室の後ろで大きな決断をしますか？従業員が何かに文句を言うならば、彼らは問題を上級管理職の注意を引くことに賛美しますか、またはおしゃべりまたは戦闘者であることに対して敬遠されますか？

多くの企業は、1つのタイプの行動を重視していると言っていますが、それらの文化ルールに違反したことでマネージャを罰することは決してありません。組織内の全員に文化のガイドラインを守らせるようにしてください。みんなを抱きしめていないのであれば、それはあなたの実際の文化ではありません。

「それらを観察可能、有形、そして測定可能にする。 社内の10人に整合性とは何かを尋ねると、10の異なる答えが得られます。あなたは自分の価値観を行動的に定義しなければなりません。あなたが人々にどのように振る舞わせたいかを概説するクラフト「私はステートメントを評価する」。

「あなたは、その誠実さが「私は約束を守る」または「私がやると言っていることをやる」という意味であると決めるかもしれません。あなたは「私は自分の顧客に呪いをかけないでください」のような発言をするのではなく、望ましい行動を定義するだけであることに注意してください。全員にモデル化してほしい行動だけを定式化しなさい。」

私ステートメント あなたがあなたが何を意味するのかについて完全にはっきりしていないならば作成するのはいくらか難しいです。多くの企業、特にスタートアップの世界では、楽しい文化を持ちたいと考えています。しかしそれはどういう意味ですか？それはあなたがスポーツをしたり、昼食時にウォーターファイトをするということですか？

楽しい文化が何を意味するのか定義できないのなら、それを強制して測定することはできません。それは多くの時間がかかるがそれを飛ばさないでください重要なステップです、さもなければあなたが望む文化を形成することは決してないでしょう。

「インタラクションのたびに、大切な行動をしてください。 どのように行動したいかを人々に伝えるだけでは、すぐにそのように行動し始めるわけではありません。指導者は望ましい価値ある行動のロールモデルでなければならない。」

「リーダーがこれらの大切な行動をどのように受け入れ、モデル化し、指導するかは、チームメンバーがどのように受け入れるか（または受け入れないか）である。リーダーの行動のモデル化は強力であり、望ましい行動をモデル化していない人々をリダイレクトしなければならない。"

あなたの述べた価値観を守ることは、難しい決断を下すことを意味するかもしれません。あなたの述べられた価値が公正であり、そしてあなたのI声明が「私は皆を平等に扱う」であるならば、たとえ彼女が最高の売上と大量のお金を持って来たとしても、あなたはいじめを起こさなければなりません。それは最終的には苦痛に思えるかもしれませんが、あなたが価値観に沿って難しい決断を下さなければあなたの従業員はあなたの文化を真剣に受け止めません。

「毎日、あなたの大切な行動を生きることに対して全員に責任を負わせてください。悪い行動をもう許容しないでください。パフォーマンスの期待に応えることが報酬と認識に値するのと同じように、望ましい価値のある行動をモデル化することも必要です。」

「そして、パフォーマンスの期待が足りないということは、リダイレクションとコーチングに値するので、望ましい行動をモデル化してはいけません。パフォーマンスと価値観の両方に責任を負わせることで、望ましいパフォーマンスと望ましい価値観の頻度を高めることができます。」

それが最も重要なステップです。それはクランチタイムか、あなたが失うわけにはいかない大企業が関係しているので、あなたは価値スライドをさせることができません。そうした場合、あなたの本当の価値観は述べられている価値観と異なり、あなたの本当の文化はあなたの休憩室のプラークに印刷されているものではありません。

リーダーとして、この標準を握る最も重要な人物はあなた自身です。あなたはリーダーシップやハイパフォーマーのために例外を作ることはできません。それは会社の価値かそうでないかのどちらかです。

毎日人に責任を負わせることは、あなたの会社の文化がどのように成長し、前向きな職場環境になるかに違いをもたらすでしょう。前向きな職場環境では、従業員の業績も向上し、最高品質の従業員にとって職場はより魅力的な場所になります。

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Suzanne Lucasは、人事を専門とするフリーランスのジャーナリストです。 Suzanneの作品は、Forbes、CBS、Business Insideなどのノート出版物に掲載されています。 r そしてYahoo。