職場における漸進的規律

プログレッシブディシプリンは、予想され伝達されたパフォーマンス基準を満たさない職務関連の行動に対処するためのプロセスです。プログレッシブ規律の主な目的は、パフォーマンスの問題や改善の機会が存在することを従業員が理解できるようにすることです。

このプロセスは、従業員が問題を解決できるように、従業員にフィードバックを提供するための一連のますます正式な取り組みを特徴としています。プログレッシブディシプリンの目標は、従業員の注目を集めることであり、従業員が雇用され続けたい場合には従業員の業績改善が不可欠であることを理解するようにすることです。

プログレッシブ懲戒のプロセスは、従業員に対する罰として意図されているのではなく、従業員がパフォーマンス上の問題を克服し、職務上の期待を満たすのを助けるためのものです。進歩的な規律は、個人が組織の効果的にパフォーマンスを発揮するメンバーになるのを支援するときに最も成功します。

プログレッシブ規律は、毎時または非免除の従業員に最も頻繁に使用されます。ほとんどの場合、給与または免除された従業員は口頭での警告段階を超えることはありません。

それに失敗すると、進歩的な規律により、組織は公平に、そして十分な文書をもって、無効で改善を望んでいない従業員の雇用をやめることができます。

進歩的な規律システムの典型的なステップはこれらを含むかもしれません。

• パフォーマンスについて従業員に助言し、要件に対する彼または彼女の理解を確認します。パフォーマンスの低下の原因となっている問題があるかどうかを確認します。これらの問題は、監督者にとって常にすぐに明らかになるわけではありません。可能であれば、これらの問題を解決してください。

  問題の一例は、従業員が自分が貢献する必要があるものの目的を理解していないことです。出席パフォーマンスが悪い状況での問題の2番目の例は、従業員が病気の母親を支援するために休暇を取っていることです。彼は、FMLAの適格な休暇として対処するために、状況を人事部に照会したであろうと彼のマネージャに伝えませんでした。

• 口頭で劣悪な業績のために従業員を懲戒する。あなたは漸進的なしつけの次のステップを文書化し、雇用主が従業員が警告を繰り返しても改善することができないと信じているときは漸進的なしつけのプロセスの任意の時点で生じる可能性があることを伝えます。会話を記録します。
• 従業員の業績向上を目的として、正式な書面による口頭での警告を従業員のファイルに記入します。従業員が自分のパフォーマンスを軌道に乗せるための努力をしていると信じる限り、漸進的な規律を続けます。

• 従業員が給料なしで仕事を中断される日数を増やします。 1日の休みから始めて、3日にエスカレートしてから5日にエスカレートします。
• 改善することを拒否する個人の雇用をやめる。

懲戒処分中の従業員とのコミュニケーション

従業員の行動や業績を是正するために行っている懲戒処分の際に、どのように効果的にコミュニケーションをとることができるかを知りたいですか。この例では、従業員の同僚は、従業員の欠勤の影響または貢献の失敗の矛盾をしばしば経験しています。

彼らはあなたが問題を真剣に考えており、ふるまいを直すために働いていることを知りたいのです。業績の悪い従業員の行動を是正するための行動がとられないこと以外に、貢献している従業員の士気を傷つけるものは何もありません。

従業員の機密性のために、自分がコミュニケーションしていることを共有することはできませんが、ここでは、パフォーマンスの悪い従業員との会話にアプローチする方法を説明します。あなたが個人的に振る舞いを目撃したときに規律が最も良いので、そのために本物の努力をしてください。あなたの存在が従業員の行動を変える可能性があるので、あなたは同僚が見る行動を決して見ないかもしれないことを心に留めておいてください。

彼の同僚は、問題を解決するためにあなたが取ったどんな行動にも感謝するでしょう。 （同僚に、問題に対処したことを伝えることができます。それ以上のことはありませんが、苦情が少なくとも考慮されていることを知っている必要がある場合があります。）

懲戒処分フォームが貧弱な実行者との話し合いを導く

従業員の懲戒、特に進歩的な懲戒の主題を再考すると、この修正された懲戒処分フォームは単純明快で、行動的な観点から従業員のアクションに対処します。管理者は、フォーム上の質問からガイダンスを受けて、実行可能なパフォーマンスのフィードバックと従業員への改善のための提案を提供します。

規律を伝える方法

懲戒処分を伝達するための最初のステップは、プライベートオフィスで従業員を連れて行くか、または従業員との会議を設定することです。困難を予想し、常に口頭による警告の段階にある場合は、第三者の証人がいるように人事担当者または別のマネージャに会議に出席するよう依頼するのが賢明です。

労働組合代表の職場では、従業員は労働組合の代表者に会議に出席するよう依頼することもできます。担当者は通常、2人目の見物人ですが、動作を明確にしたり例を示したりするために質問をすることがあります。説明のない職場では、従業員は自分の証人、おそらく同僚の友人も出席するように要求できます。

従業員と話す

従業員に「あなたは悪い態度をとっています」と言うと、従業員に変化や改善を見たい行動についての情報は与えられません。もっといいですか？

「作業台の上に部品を激しく押し付けると、部品が壊れる危険性があります。同僚を煩わせることもあります。騒音が彼らを悩ませ、部品が空中を飛ぶ場合の安全性を心配しています。

「またあなたの行動はあなたの同僚が何が起こっているのか見るために仕事をやめさせる。あなたの同僚は彼らのワークステーションの近くで奇妙な音が発生したとき彼らが危険にさらされているかどうか調べる必要性を感じる。

「この動作は動作を停止する必要があることを口頭で警告するものと考えることができます。作業に不満を感じることがあり、ワークステーションに部品を突き刺すことで苛立ちを感じさせてしまうことは理解できます。同僚への影響

「あなたはあなたの従業員ハンドブックの進歩的な規律方針を見てみることができます。この会議の次のステップは私があなたに口頭での警告を与えたことを文書化することです。あなたがその文書に同意すること。

「それはあなたが文書を見て読んだこと、そしてHRがあなたの人事記録にそれをファイルすることをあなたが知っていることを意味します。

「最後に、ジョージ、これらの行動を続ける場合の次のステップは、正式な書面による口頭による警告であり、その後の無給停止です。正式な書面による口頭による警告の時点で、会社はあなたがあなたの行動を変えることに興味があるかどうかを決定します。答えは、おそらく、私たちはあなたの雇用を終了させるでしょう。あなたは理解しますか？」

積極的な従業員の行動や貢献を称賛または認識するときに、できるだけ具体的になるように、従業員に否定的な行動を停止または改善するように依頼するときにも、同じように具体的になります。あなたが修正したい特定の行動を説明しようとする努力は、あなたが見たい結果を従業員にとってより明確にします。

もちろん、従業員は会議中に質問をしたり、状況についてコメントしたりすることができます。彼は状況が起こっていることを否定し、彼の同僚が彼を連れて行くために外出しているとあなたに言うかもしれません。

この反応は、可能な限り、同僚の意見に基づいて規律を強制するのではなく、行動を自分で目撃した方がよい理由です。しかし、前述したように、常に可能というわけではありません。

プログレッシブディシプリンポリシーの内容

最後の注意として、たとえあなたが書面による進歩的な規律の方針を持っていたとしても、あなたはあなたがあなたが特定の状況でのみそれを適用すると述べることを確実にする必要があります。特定の状況では、ステップの全部または一部をスキップする雇用主としてのあなたの権利を保持します。たとえば、ある小さな製造会社では、次のようなことが起こりました。

2人の従業員（社外でデートしていた）が、工場の真ん中で叫んで試合を開き、他のほとんどの従業員の意見を聞きました。百人以上の人々による作業はすべて中止され、そしてもちろん、悲鳴の試合は従業員の注意と会話に何時間もかかりました。

どちらの従業員も、彼らに対して懲戒処分を受けたことはありません。しかし、この例では、彼らの行動の広範な影響のために、彼らは職場での適切な行動について考えるためにそれぞれ無給 - 週休暇を与えられました。

免責事項： 提供された情報は信頼できるものではありますが、正確性と合法性を保証するものではありません。このサイトは世界中の視聴者に読まれており、雇用法や規制は州によって、そして国によって異なります。あなたの法的解釈および決定があなたの居住地にとって正しいことを確かめるために、法的援助、あるいは州、連邦、または国際的な政府資源からの援助を求めてください。この情報は、手引き、考え、および援助のためのものです。