数千年の従業員を維持するためのマネージャーのヒント

あなたはMillennialsを雇いました。今、あなたはどうやってそれらを周りに保つことができますか？

私があなたの管理下に入るために最新世代の従業員に対処することについてあなたに1つのアドバイスを与えることができるならば、それはそれらの言葉を覚えていることでしょう。ミレニアル世代の従業員にとって、物事は必ずしもそうではありません。

あなたがほとんどのビジネスリーダーのような人であれば、近年の従業員の行動の傾向に気づいたことは間違いありません。たぶん、あなたはそれをネガティブな傾向と考えています - それは、あまりにも多くの資格、十分な忠誠心、職業倫理の欠如、自分自身だけに興味を持っている、そして何度も続いています。

おそらくこれらはマイナスの傾向ではなく、異なる傾向にあると考えるべきです。ミレニアル世代の従業員にとって、物事は必ずしもそうではありません。

あなたのミレニアル世代の従業員が誰であるか、そして何が彼らを成功させるのかをよりよく理解するためには、おそらく彼らが誰でないかを理解するのが最も簡単です。君は。そのとおり。彼らもあなたの子孫かもしれませんが、職場では、彼らは昨年のあなたにはほとんど似ていません。

Gen Xers（1965 - 1979年生まれ）とMillennials（1980年以降生まれ）は、まったく異なる見方でこの世界で活動しています。彼らの忠誠心、時間、そして成功の定義は、あなたのものとはかなり異なることがよくあります。彼らがこれらの概念のすべてを認識し、非常に重要な方法でそれらを評価することを確実にしなさい。

あなたの組織が将来成功するための鍵は、ミレニアル世代が世界をどのように見ているかを理解し、その知識を活用してそれらをやる気にさせることです。ここにヒントがあります：彼らがいるところで彼らに会い、彼らはあなたの根本的な目標を達成します。それらをあなたの定義に合うように強制しようとすれば、彼らは毎回ドアに向かって走ります。

それでは、労働力の中で私たちの最も若い世代について広まっている神話のいくつかを見て、なぜこれらの変化が起こっているのか議論しましょう。あなたはあなたのニーズとあなたの従業員のニーズを満たすようにあなたの職場を調整することができます。これらのニーズを満たすことで、会社は成長するでしょう。

神話：若い世代のミレニアル世代には仕事の倫理がない

現実：ミレニアル世代は自己中心的な仕事倫理を持っています。これは最初は思われるかもしれないという必ずしも否定的ではありません。ミレニアル世代の従業員は、自分たちの仕事をうまく遂行するために尽力しています。彼らは周りを見回して次に何をすべきかを見ることを彼らに要求するような方法で育てられていません。

代わりに、彼らは「私の仕事は何か」と尋ね、その仕事を完了するための最善の、最速の方法を考え出すことに取り掛かります。それから彼らは彼ら自身がしたと考える。これはあなたの従業員とあなた自身の間の主要な差別化要因です。

若ければ若いほど、あなたの従業員は自分の仕事を 週末の間にすべきこと。ほとんどの人にとって、早期雇用はキャリアパスとは関係ありません。それは彼らの自由な時間に楽しんでもらうためにお金を稼ぐ方法です。そしてそれは大丈夫です。

何があなたの従業員を動機付けるのかを理解するとき、あなたはより良い成功への相互期待を設定することができます。あなたの最年少の従業員があなたの会社のはしごを登ることに興味がないことに不満を感じるのではなく、彼らの本当の動機 - 信頼できる支出のお金 - を受け入れ、あなたの利点にそれを使用してください。

あなたが従業員に言うと、「私はこれがあなたの生涯のキャリアではないことを理解しています、しかし毎週給料を稼ぐことはここで私が期待することです」。あなたは昇進や約束の約束をやる気にさせようとした場合よりも、彼らは反応する可能性がはるかに高いです。

割り当てられたタスクを完了することがやる気と報酬のための新しい機会を開くのと同じくらい仕事にいることを理解することはミレニアル世代にとって重要ではありません。若い従業員は有給休暇の申し出に回答する可能性が非常に高いです。

大手小売企業は、ワーキングハードカードを使用してこの新しい考え方を認識しています。管理者が予想を超える、または110％を超える、困難に直面している従業員を目撃すると、ワーキングハードカードをその場で渡すことができます。

各カードは、従業員の裁量で使用されるために一定量の有給休暇を取る価値があります。それは彼らが最も大切にする通貨で彼らの時間に報酬を与えるという単純な戦略です。

神話：ミレニアル世代は先を行くために時間をかけたくない

現実：ミレニアル世代の従業員は仕事をする時間を入れても構わないと思っていますが、「フェイスタイム」には興味がありません。 Gen XersとMillennialsは、時間を通貨と見なしています。

団塊の世代は時間を投資の対象と見なす傾向がありますが、若い世代は無駄にしないように貴重な通貨と見なしています。これらは、ワークライフバランスと有給休暇を要求する世代です。彼らは仕事をやり遂げ、それから彼らの後ろにそれを置き、そして人生を楽しむことを望みます。

ブーマー経営者は、将来を見過ごし過ぎることで、ミレニアル世代の従業員の利益を失う傾向があります。ミレニアル世代は今に基づいた時間枠で暮らしています。彼らの世界は、何も保証するものではないことを証明しました - 全国的なレイオフから離婚率の高騰まで、彼らはあなたが頼りにすることができる多くがないと決心しました。

その結果、彼らは今から5年間のプロモーション計画には興味がありません。彼らは夏の終わりに何が起こるのか知りたくさえない。人生は不確実です。ミレニアル世代の従業員と連絡を取り合い、売上高を削減するには、それを確実にする

計画があることを従業員に伝えます。それが彼らが想像するのに十分に短い時間枠内にあることを保証するために苦労してください。あなたの約束を果たす準備をしなさい - いったんだまされれば、千年の従業員は永遠に疲れきっている。

このアプローチは、同時に信頼を築き、あなたにもっと時間をかけてもらう一方で、彼らの現実に影響を与えます。途中で小さな成功に報酬を与え、これらのマイルストーンをつなぎ合わせれば、すぐにあなたのスタッフの間でより長い任期を実感するでしょう。

神話：千年の従業員は権威を尊重しない

現実：ミレニアル世代の従業員は、リーダーと忠誠心を非常に尊重しています。だが、原則として、彼らは権威を尊重しない という理由だけで。若い世代のために、忠誠心と尊敬のあらゆるオンスは獲得されなければなりません。しかし、それが稼がれるとき、それは激しく与えられます。

実際、個人のリーダーや上司への忠誠心が、特に最初の3年間の激しい年の間に仕事を続ける第一の理由です。上司との不満は、彼らが辞めた一番の理由です。

ですから、保持力を高めるためには、管理者はリーダーシップについての見方を反転させる必要があります。適切な人材を採用し、その方向性を示すだけではもはや不十分です。ある 彼らの愛情を勝ち取るのにふさわしい人。労働者にとっては少々扱いにくそうですね。はい、しかしリーダーがこの新しい関係をより早く理解すればするほど、あなたはより早く報酬を見るでしょう：千年の従業員の定着。

ただし、「彼らがあなたになりたい人になる」というリーダーシップへのアプローチには、大きな注意点が1つあります。ミレニアル世代は絆を強める傾向があります。彼らは近くにいて、気遣って、そして気づいている上司が欲しいです。そして、あなたはミレニアル世代のボスとしてすべてそれになることができます。しかし、注意してください。次の行から交差するのはとても簡単です。支持者としての上司 に友達としてのボス。それは滑りやすい斜面です。

管理職や従業員の年齢が近い場合、友情は特に魅力的です。オフィスの外での活動が、あまりにも日常的になりすぎたり、過度にカジュアルになったり、あるいは大部分が社交的になったりするようになったら、それが上司およびリーダーとしての役割にどのように影響するのかを調べてみましょう。ミレニアル世代の従業員が上司から最も必要としているのはガイドであり、社会生活ではありません。

神話：彼らは成長したくない

現実：ミレニアル世代の従業員は、実際には成長の仕方を知りません。今日の労働力の中で最も若い世代は、成長が遅れています。彼らは後で結婚し、子供をもうけ、そして一般的には後で「現実の世界」に直面しています。

これは変異した成熟遺伝子の結果ではなく、それだけです。そして、私たちがこの状況について完全に正直であるならば、ブーマーはそれがなぜ起こっているのかと多くの関係がありました。

• 両親として、ブーマーは子供たちを悩ませ、子供たちが逆境を経験しないようにするために彼ら自身の幸運を使う傾向がありました。
• キャリアモデルとして、ブーマーズは長時間勤務の通行料と 会費を払う子供たちが自分の足跡をたどる可能性が低くなるような方法で。今日のミレニアル世代は、企業のはしごを見て、「別の方法がなければならない」と考えています。

ミレニアル世代の管理に関するアドバイス

あなたのミレニアル世代の従業員が違うことを願いながら時間を無駄にしないでください。今日の若者と18歳のときの欲求とを比較して、自分のエネルギーを費やすのはやめましょう。これらの従業員はあなたを反映したものではなく、また以前のバージョンでもありません。そしてまた、それは大丈夫です。

あなたの仕事はこの新しい理解を取り、あなたがあなたのスタッフとどのように対話し、動機を与え、そして報いるかを再配置するためにそれを使うことです。

例えば服装をしなさい。あなたの18歳の自己は、会社の型に合うように必要などんな制服でも喜んで着ていたでしょう。カーキとネクタイまたは特定の企業の制服を押しつけても、ぴったりフィットすることがパッケージの一部でした。

今日の若者は目立つことを望んでいます。彼らは、一貫したサービスとパフォーマンスの基準を提供するために必要とされるときでさえ、彼らの個性が輝いて欲しいと思っています。企業のニーズと個々の欲求とのバランスをとることは、いくつかの創造的思考を必要とします。

Home Depotは、このジレンマを非常に基本的なレベルで解決した会社の制服です。彼らは単にすべての従業員が標準のHome Depotエプロンを着用することを要求します。自分の真下（理由の範囲内）にいて、この明るいオレンジ色のエプロンを使ってHome Depotチームにいることを顧客に示してください。

個々の好みに合わせて採用できる規格はありますか？何か考えることがあります。すべての変化が悪いわけではありません。

今日の若い従業員を取り巻く神話は、彼らが見たものとは限りません。仕事、生活、忠誠心、そして尊敬に対する態度はすべて変わりましたが、それぞれは依然として価値あるものと考えられています。実際、今日の青少年が要求していることのいくつかは、あらゆる世代の従業員にプラスの利益をもたらしています。

組織だけでなく、個人の柔軟性と尊重も、すべての人にとって有益です。若い従業員からの忠誠心は、一度獲得しても長続きしません。今日の若者の変化する態度に対応するための調整は、売上高の減少、士気の向上、および測定可能な業績で10倍になります。

そしてフラストレーションが増えるとき、物事がいつも彼らが見えるものではないことを忘れないでください。あなたが望んでいるものとあなたのミレニアル世代の従業員が提供しているものとの間に断絶のための穏やかな、世代を超えた理由があるという可能性に心を開いてください。

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Cam Marstonは、世代を超えたコミュニケーションとマーケティングを専門とするコンサルタントで、さまざまな世代の職場での期待について経営者を教育しています。ウォールストーンジャーナル、エコノミスト、シカゴトリビューン、ビジネスウィーク、フォーチュン、マネー、ファストカンパニー、フォーブス、そしてグッドモーニングアメリカ、CNNインターナショナル、そしてBBCにも、マーストンの専門知識が掲載されています。