従業員からの素晴らしい紹介を促す方法

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タワーズワトソン氏の調査によると、現在の失業率にかかわらず、参加企業の54％が重要なスキルを持つ従業員を引きつけるのに問題がありました。調査対象企業のうち、37％が最高業績の従業員の採用に問題があると回答しています。あなたがあなた自身のプログラムを始めることができるように従業員紹介プログラムのアイデアを探していますか？

優秀な従業員の不足を克服することができます。これは、優れた従業員の紹介を促す職場文化を作り出すときに、時間の経過とともにさらに激しくなることが予想されます。これは従業員の紹介を集めるために働くものです。あなたの従業員の紹介を潜水艦にする行動もカバーされています。

従業員の紹介が採用の重要な要素である理由

従業員の紹介は、潜在的な最高の従業員を獲得し維持するためのあなたの取り組みにおいて重要な要素です。従業員の紹介は平均的な候補者より優れています。従業員はあなたの会社の文化を知っており、どの従業員があなたの組織でうまく働くかについての考えを持っているからです。

従業員の紹介は、組織内で積極的に見なされることを望んでいる参照元の従業員にも反映されます。どの従業員も、あなたの組織に納入または貢献しなかった、または組織内に収まらなかった従業員を紹介することで悪名高いことを望みません。

それでも、その誇大宣伝と潜在的な有用性にもかかわらず、多くの従業員紹介プログラムは彼らのプログラムの目標、すなわち優れた従業員紹介を達成することができません。

John Sullivan博士、カリフォルニアから国際的に有名な人事リーダーで、大胆で高いビジネスインパクトを提供することを専門としています。戦略的な人材管理ソリューションは次のように述べています。

「ひどく業績の悪いプログラムを抱えている多くの求人マネージャは、彼らが素晴らしいプログラムを持っていて、平均してすべての業界で1：3の採用が従業員の紹介から来ていることを知ったときややショックを受けています。優れたタレントマネジメント機能を備えた組織での従業員の紹介から派遣されるすべての外部採用者…"

そのため、組織に従業員紹介プログラム（ERP）がない場合や、外部採用の30％未満しか雇用していない場合は、紹介プログラムを調べて成果が悪い理由を判断する必要があります。

成功した従業員紹介プログラムの要素

彼の研究で、サリバン博士は成功した従業員紹介プログラムの一貫した要因を見つけました。その中には、次のものがあります。

従業員紹介プログラムは即応性があります。紹介プログラムは、紹介および紹介元の従業員から1〜3日以内に優先候補者に迅速にフィードバックを提供します。
従業員の紹介には、組織の最初の連絡、電話スクリーン、面接、および従業員の雇用に関する決定の適時性における優遇措置が与えられます。
従業員紹介プログラムは、組織にとって不可欠な、記入が難しいポジションをターゲットにしています。
すべての従業員は、保有する立場に関係なく、従業員を紹介するよう奨励されています。

従業員の紹介は、単にインセンティブや現金ボーナスではありません。従業員紹介プログラムを成功させることは、非常に効果的なチームを編成するという企業風土の一部であり、その文化と会社の職業倫理に合った同僚を選ぶよう従業員に奨励します。従業員の紹介は、紹介している従業員の仕事の経験を向上させるはずです。
組織は従業員紹介プログラムに注意を払います。例としては、紹介する従業員と面談して、自分が紹介した従業員とどのように会ったかを判断したり、従業員オンボーディング会議で紹介を求めたり、現在の従業員の紹介カードを渡します。

現在の従業員にオンラインおよびオフラインのソーシャルネットワークを構築し、あなたの会社の優れた候補者を採用する方法についてのトレーニングを提供します。
サリバン博士はまた、献身的なスタッフを持つことが従業員紹介プログラムの価値を高めることを見出しました。彼は主にこれが可能であるかもしれない大企業と取引します。しかし、中小企業でさえ、従業員の仕事のほんの一部として、従業員の紹介者からおよび従業員の紹介者のために価値を構築することができます。

金銭的インセンティブなしで紹介を奨励する方法

金銭的インセンティブを提供しない従業員紹介プログラムは、参加者を引き付けることに成功します。熱意と継続的な紹介の流れのために、企業は彼らの採用努力のために従業員紹介の重要性を強調する必要があります。

以下のような非金銭的インセンティブを提供します。

従業員の紹介の公認、
従業員が自分の紹介の状況を追跡する簡単な方法
定期的な宴会や社長との昼食は、前向きで適格な紹介をした従業員を称えるために
能力開発計画におけるポジティブなフィードバックおよび資格のある従業員の紹介に対する日々のパフォーマンスのフィードバック
資格のある候補者を紹介する従業員を尊重し、尊重し、認識する文化。

Sullivan博士の研究は、従業員の紹介に対してインセンティブを支払うためのいくつかの新しいアプローチを見つけました。いくつかの会社が従業員のお気に入りの慈善団体に貢献しています。

他の人たちは、採用された紹介者に対して多大なインセンティブを従業員に支払うのではなく、紹介された候補者が採用されているかどうかにかかわらず、各従業員紹介に対して小さなインセンティブを提供します。

従業員の紹介に関する問題を回避するためのヒント

これらのアイデアは、従業員が低品質の紹介に対して報酬を与えられる、実行が不十分な多くの従業員紹介プログラムによって経験されている継続的な問題を処理します。さらに悪いことに、従業員は採用につながった紹介に対してのみ報酬が与えられます。

さらに悪いのは、新入社員が6ヶ月または1年間うまく働いた後に、その紹介従業員にそのボーナスの全部または一部を支払うだけの紹介プログラムです。

低品質の紹介に対して支払いをすることは、従業員紹介プログラムでは意味がありますか？それとも、多くの従業員の紹介のように、紹介された従業員が雇用されて6か月から1年の間に首尾よく雇用された後にだけ約束されたボーナスを従業員に支払うこと？

それは、2つの状況が発生した後でなければインセンティブが支払われたときに、その従業員が紹介をしなければならなかったかもしれないという動機を潜水艦に確実に潜水艦にします。あなたが紹介された従業員と6ヶ月から1年間仕事に成功した新入社員を雇うことを条件とするボーナスを作るとき、あなたは潜在的にあなたの紹介した従業員を動機づけしました。

最後に、組織は紹介のために紹介元の従業員にフィードバックを提供することにひどく無能です。紹介された候補者は面接を受けましたか？拒否されましたか？ 2度目のインタビューに参加しますか？あなたは紹介する従業員に、各段階で何が起こっているのかを知らせる必要があります。

従業員の紹介を取得する際の組織の取り組みを損なうことも、従業員の紹介が承認および確認される速度です。多くの組織は、紹介された候補者と連絡を取り合うのがひどく遅いです。