職場での紛争解決を仲介するためのステップ

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紛争解決を回避するための行動

それが消えることを願って、衝突を避けないでください。そうではありません。たとえ紛争が表面的には休止されているように見えても、ストレスが増大したり新たな意見の不一致が生じたりするといつでもその醜い頭を後退させるでしょう。

未解決の対立や対人的な意見の不一致は、あなたの職場環境のすぐ下に現れます。有効になっているときはいつでも、可能な限り最悪の瞬間に表面に泡立ちます。

衝突している人々と別々に会ってはいけません。一人ひとりが自分の話を自分に伝えることを許可すると、自分の立場を偏らせる危険があります。紛争当事者は、あなたが裁判官および陪審員の立場に立つのであれば、自分自身を正しくすることに既得権を持っています。この場合、従業員の唯一の目的は、あなたに彼らの訴訟のメリットを納得させることです。

暫くの間、紛争の影響を受けているのは参加者だけだとは思わないでください。あなたのオフィスの全員、そして対立している従業員が相互作用するすべての従業員がストレスの影響を受けます。

人々は拮抗薬の存在下で卵殻の上を歩いているかのように感じます。これは他の従業員にとって敵対的な職場環境の構築に貢献します。最悪のシナリオでは、あなたの組織メンバーはサイドを取り、あなたの組織は分割されます。

対立を解決するために何をすべきかに興味がありますか？これらは紛争解決のためのステップです。

競合を調整し解決する方法

従業員があなたの職場での対立を解決するのを助けるためにあなたがとらなければならないであろうステップはこれらです：

拮抗薬と一緒に会いましょう。コメントや相手方による中断なしに、それぞれの見方を簡単に要約しましょう。意見の相違や相反する見解についてすべての当事者が明確になるように、これは短い議論であるべきです。一方の従業員が他方の従業員を攻撃した場合に介入します。これは受け入れられません。
各参加者に、違いを解決するために相手方にとってもらいたい具体的な行動を説明するように依頼します。 3つか4つの提案がうまくいきます。一例は、「メアリーに木曜日の午後1時にレポートを送ってほしいと思います。だから私は金曜日の正午までに私の任期を完了することができます。」

2つ目の例は、「私はすべての事業開発とその顧客へのフォローアップに責任を持ちたいです。仕事が分割される方法は今やトムと私に他人が何をしているのかわからないようにします。」

上の2番目の例のように、上司としてのあなたは、従業員が彼らの対立を解決するのを助けるための責任をいくらか所有しなければならないことがあります。常に、「これらのスタッフが失敗する原因となっている職場の状況についてはどうですか？」と常に尋ねてください。
状況をさらに調査する必要がある場合は、Stephen Coveyが採用したプロセスを使用して、各参加者に、他の従業員ができること、できないこと、やめること、開始することを追加で識別するよう依頼します。
すべての参加者は、紛争を解決するために必要な変更を加えることについて話し合い、コミットする。たとえどんなに小さくても、他の人が変更を加えたことに気づくことを約束します。互いに尊厳と尊敬をもって接することを約束します。問題や計画について合理的な意見の相違があっても構いません。職場に影響を与える人格の衝突があっても問題ありません。

あなたが味方を選ばないことを敵対者たちに知らせてください。紛争の外部にいる人が問題の真実を知ることは不可能です。あなたは個人が大人として積極的に紛争を解決することを期待しています。彼らがそうすることを望まない場合、あなたは両方の当事者の解雇につながる可能性がある懲戒処分を取らざるを得なくなります。
最後に、あなたが彼らの違いを解決し、あなたの共有組織内で彼らの成功した貢献を続ける彼らの能力にあなたがあらゆる信頼を持っていることを両方の当事者に保証してください。進捗状況を確認する時間を設定します。

紛争を調停することは困難ですが、マネージャまたはスーパーバイザとしての仲介者の役割はあなたの領域にあります。適切に介入しようというあなたの意欲は、あなた自身の成功へのステージを設定します。