文化：職場で人々に提供する環境

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多くの職場の人々は組織文化について話しています。それは職場環境の特質を特徴づける神秘的な用語です。雇用主が有望な従業員にインタビューするとき、彼らはしばしば候補者が文化的に適しているかどうかを考えます。文化を定義するのは難しいですが、あなたは自分の文化に合っているように見える従業員をいつ見つけたかを知っています。彼はただ正しいと感じています。

文化は仕事中ずっとあなたを取り巻く環境です。それはあなたの仕事の楽しみ、あなたの仕事の関係、そしてあなたの仕事のプロセスを形作る強力な要素です。しかし、文化はあなたが見ることができるものではありません、あなたの職場でのその肉体的表現を通してを除いて。

いろいろな意味で、文化は人格のようなものです。人の性格は、その人の行動を生み出す価値観、信念、根底にある前提、興味、経験、育成、習慣から成り立っています。

文化は人々の集団によって共有されるそのような形質から成り立っています。カルチャーとは、グループが共同で作業するための一連の一般的には暗黙的で書かれていない規則に到達したときに発生する動作です。

組織の文化は、各従業員が組織にもたらしたすべての人生経験から成り立っています。文化は、意思決定および戦略的方向性における役割のため、組織の創設者、幹部、およびその他の管理職員によって特に影響を受けます。それでも、すべての従業員が職場で培われた文化に影響を与えます。

文化は、グループの言語、意思決定、象徴、物語と伝説、そして日常の業務慣行で表現することができます。

机を飾るために選んだ物のような単純なもので、従業員が組織の文化をどのように見て参加するかについて多くのことがわかります。 SkypeやSlackなどのプログラムでのインターネット共有、掲示板の内容、会社のニュースレター、会議での従業員の交流、人々のコラボレーションの仕方など、組織の文化について多くのことを話します。

中心となる概念

Ken Thompson教授（DePaul大学）とFred Luthans教授（ネブラスカ大学）は、解説レンズを通して文化の7つの特徴を強調しています。

文化=行動。 文化は、あなたの環境における一般的な運営規範を表す行動を表します。あなたの文化の側面があなたの進歩と成功を支えている可能性がありますが、他の側面があなたの進歩を妨げますが、文化は通常良いか悪いかとして定義されません。

説明責任の規範はあなたの組織を成功させるのに役立ちます。壮観なカスタマーサービスの規範はあなたの製品を販売し、あなたの従業員を引き付けるでしょう。確立されたプロセスやシステムを維持するためにパフォーマンスの低下を許容したり、規律の欠如を示したりすることは、あなたの成功を妨げるでしょう。

文化が学ばれます。 人々は、自分の行動に続く報酬や否定的な結果を通して、特定の行動をとることを学びます。行動に報酬が与えられると、それは繰り返され、結局その関連は文化の一部になります。特別な方法で行われた仕事に対して役員からの簡単な感謝は文化を形成します。
文化は相互作用を通して学ばれます。 従業員は他の従業員と交流することによって文化を学びます。組織における行動や報酬の大部分は他の従業員を巻き込みます。面接の過程で、応募者はあなたの文化と自分の文化への適合性を感じます。あなたの文化についての最初の意見は、人事部からの最初の電話と同じくらい早く形成することができます。新入社員が経験し、学ぶ文化は、マネージャ、エグゼクティブ、および同僚によって意識的に形作られることがあります。新入社員との会話を通して、継続して見たい文化の要素を伝えることができます。このやり取りが行われない場合、新入社員は自分自身の文化観念を形成します。多くの場合、他の新入社員とのやり取りをします。これは意識的に創造された文化が必要とする継続性に役立つことができません。

サブカルチャーは報酬を通して形成されます。 従業員にはさまざまな要望やニーズがあります。従業員は、会社全体の管理者が望む行動に関連しない報酬を重視することがあります。人々が同僚から社会的報酬を得たり、部署やプロジェクトチームで最も重要なニーズを満たすようになると、このようにしてサブカルチャーが形成されることがよくあります。
人々は文化を形作ります。 従業員の個性と経験が組織の文化を作り出します。たとえば、組織内のほとんどの人が外向的であれば、その文化はオープンで社交的なものになるでしょう。会社の歴史と価値を表す多くのアーティファクトが会社全体に明らかになっている場合、人々は彼らの歴史と文化を評価します。ドアが開いていて、非公開の集会がほとんど開かれていない場合、文化は守られていません。監督や会社に対するネガティブさが広く行き渡っていて従業員から不満がある場合、ネガティブさの文化を乗り越えるのは困難ですが、これが成立するでしょう。

文化は交渉されます。 一人で一人で文化を作ることはできません。従業員は方向、職場環境、職場の一般的な規範の範囲内で仕事が行われる方法を変えようとしなければなりません。文化の変化は、組織のすべてのメンバーによる授受のプロセスです。戦略的方向性の定式化、システム開発、そして測定の確立は、それらを担当するグループが所有しなければなりません。それ以外の場合、従業員はそれらを所有しません。
文化を変えるのは難しいです。 文化の変化は人々が彼らの行動を変えることを要求します。人々が自分たちの古いやり方を学び、新しい行動を一貫して実行し始めることはしばしば困難です。持続性、しつけ、従業員の関与、優しさと理解、組織開発の仕事、およびトレーニングは、文化を変えるのに役立ちます。

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多様性

あなたの職場文化は、さまざまな従業員によって異なる解釈をされることがよくあります。人々の生活の中の他の出来事は、彼らが職場でどのように行動し相互作用するかにも影響を与えます。組織には共通の文化がありますが、それぞれの人が異なる文化からその文化を見ることができます。さらに、従業員の個々の職務経験、部署、およびチームは、文化を異なる見方で見ることができます。

あなたが望む文化を教えることによって、彼らのニーズを満たす文化の構成要素を最適化するという従業員の自然な傾向を軽減することができます。希望する文化を頻繁に強化することで、最も見たい作業環境の側面を繰り返し伝え、報いることができます。この強化を定期的に実践すれば、社員は強化したい文化をより簡単にサポートできます。

強さか弱さ

あなたの文化は強かったり弱かったりするかもしれません。あなたの職場文化が強いとき、グループの大部分の人々はその文化に同意します。あなたの職場文化が弱いとき、人々はその文化に同意しません。時には、弱い組織文化は、多くのサブカルチャーの結果、または組織のサブセットの共有された価値、仮定、および行動の結果です。

たとえば、サブカルチャーが非常に多いため、会社全体の文化が弱く、特徴付けるのが非常に難しい場合があります。各部署、作業セル、またはチームにはそれぞれ独自の文化があります。部門内では、スタッフと管理者はそれぞれ独自の文化を持つことができます。