有毒な作業環境を防ぐ方法を学ぶ
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いじめは、法律専門家の内外を問わず、広範囲にわたる職場の問題です。しかし、雇用主は、いじめの問題を受け入れたり、無視したり、無視したりするべきではありません。有害な職場、離職率の高さ、会社に対する悪評、および訴訟の可能性があるためです。
いじめや有毒な職場環境への対処に関する追加情報については、以下の記事を参照してください。
- いじめの事実と数字
- いじめの種類
- いじめの話
- 職場での嫌がらせ
- いじめの法律
- いじめ被害者のプロフィール
ボストンのSafety and Respect at WorkのCEO兼創設者であるJean Copeland Haertlの助言により、有毒な職場から避難するために雇用者がどのようなステップを踏むことができるかを学ぶために読み続けてください。
いじめは、権力や権限のある立場にある誰かによって最も頻繁に行われている、屈辱的で不快な職場行動のパターンです。いじめは、そのターゲットが深刻で長期にわたる感情的および肉体的な健康を害する影響を受ける、権力の乱用としてしばしば現れます。感情的に被害者を虐待する打者とは違って、いじめっ子はしばしばそれを回避するので学習した虐待的な職場での行動に取り組んでいます。
いじめっ子と仕事をすることから、私はすべてではないにしても、ほとんどが特定の従業員をターゲットにしていることを学びました。いじめっ子はまた、彼らの行動を認知的に認識し、上司がいるときに行動を変え、しばしば魅力的でプロらしく見えます。
Workplace Bullying Instituteの最近の統計によると、誰もが職場でのいじめに携わることができますが、いじめっ子の72％がボスです。雇用主がとるべき最初の、そして最も重要なステップは、いじめは従業員が取り組むために一人にされるべきではないということを認識することです。従業員がいじめに対応するための戦略を学ぶように従業員に教えることを単に提案することは、より効果的かつ直接的にコミュニケーションをとることを学ぶ必要がある虐待を受けた被害者に教えることに似ています。
組織のリーダーは、あらゆる形態の職場での虐待に対処し、それを排除するのを助けるという責任を持つべきです。有毒な作業環境を拡散するための手順には、次のものが含まれますが、これらに限定されません。
1.いじめ防止ポリシーを制定する
いじめに対処するための明確な方針と報告手順を確立し実施する。ほとんどの企業は行動規範の方針を持っていますが、それらの方針の多くは一般的なものであり、および/または非倫理的および金銭的な不正行為のみを対象としています。企業が禁止された行動の範囲を適切に定義する特定の言語でポリシーを維持することはめったにありません。
2.いじめに対処する全社的な研修を実施する。
明確で複数の報告メカニズムを設定した健全な方針が確立されたら、リーダーはすべての管理者と従業員がいじめの可能性を特定し、対応し、報告する方法についてのトレーニングを確実に受ける必要があります。
管理職や従業員の多くは、いじめ行為と職場での暴力行為や専門外の行為とを見分けることが困難であるため、いじめが職場で被害者を狙うさまざまな方法を強調することが重要です。 1人の誤解を招き、非専門的なコメントとは異なり、いじめっ子は強引なコントロールのパターンを永続させ、ターゲットを切り離し、仕事を損ない、攻撃的で屈辱的な行動をすることがよくあります。
いじめっ子は、ほとんどの会社でよく知られています。彼らは、家庭内暴力の加害者によく似た「部屋の中の象」です。加害者と同様に、いじめっ子は自分の行動に対する説明責任を回避することを望みながら、目標を最小化し、否定し、サイドトラックし、そして非難する。トレーニングでは、管理者と従業員を区別し、このような行動を報告する際に従業員が苦労して直面する課題と恐れを強調する必要があります。
3.懲戒処分を実施する。
適切な懲戒処分を一貫して公正に実施することで、いじめっ子の行動に責任を持たせます。会社のセクシャルハラスメントまたは職場での暴力に関する方針に違反した労働者とは異なり、雇用主は相互尊重に関する方針の違反に関するすべての苦情を調査する必要があります。
行動の性質および/または目標への影響に応じて、雇用主は迅速な行動をとり、必要に応じて解雇を含む職場のいじめを訓練しなければなりません。時々、懲戒処分の可能性に直面しているいじめっ子（自分の行動が他の従業員に悪影響を及ぼしているという事実を含む）は、自分の行動を変えるための措置を取るでしょう。進歩的な懲戒処分は、場合によっては是正訓練と組み合わせることができます。私はこれらの事件におけるいかなる形の調停も強く勧めません。
