従業員を解雇する方法 - 法的および倫理的終了
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従業員を解雇する必要がありますか？従業員が仕事のパフォーマンスを向上させるために必要なステップを踏んでいて、彼らが働いていないのであれば、それは時間かもしれません。ほとんどの雇用主は、法的問題と従業員の士気問題を懸念しているため、従業員を解雇するのに最適な時間を過ぎるまで待ちます。これらは従業員を解雇するときに取るべき法的、倫理的なステップです。
あなたが従業員を行かせる準備をしているときの会社の行動が、非難以上であることを確認してください。あなたがどのように従業員を解雇するかはあなたの残りのスタッフに強力なメッセージを送ります。雇用の終了は、関与するプロセスの最後のステップです。パフォーマンスコーチングがうまくいかなかったときの最後の手段としてそれを使ってください。
同時に、業績の悪い従業員を維持するために、会社の成功、部門の成功、または従業員の成功を危うくしないでください。他の従業員とあなたのビジネスの成功を確実にするために従業員を解雇します。
フィードバックを提供すると、従業員は自分が失敗していることを認識します。
従業員を解雇する準備をするときに取るステップは重要です。従業員の行動が施設からの即時解雇を必要としない限り、従業員への彼または彼女の業務遂行についてのますます激しいフィードバックが順番にあります。
効果的にコミュニケーションを取っているというフィードバックを従業員から得ることによって、あなたがその従業員とコミュニケーションを取っていることを確認してください。フィードバックの目的は、従業員の成功と改善を支援することです。
従業員の行動も強力に伝達します。従業員はフィードバックを心にとめ、そして変化します。フィードバック会議の内容と日時を記録します。
PIPは、雇用を終了する前の最後のステップであると考える従業員の間では非常に高い評価を得ています。これは、多くの雇用主がPIPを誤って使用したり、解雇の前に法的保護措置を講じたりするためです。私の本では、PIPは従業員が改善する能力を持っていると本当に信じている場合にのみ使うべきです。それ以外には、従業員に対する拷問と、管理職および人事スタッフに対する時間消費者です。
管理職や人事担当者の場合、PIPはほとんど適切ではありません。経営者がPIPを要求するのに十分なほど失敗したとしても、報告する従業員または自身の上司から必要な信頼を取り戻すことはめったにありません。
人事スタッフは機密性の高いかけがえのない情報にあまりにも多くのアクセス権を持っています。さらに、彼らの立場から、彼らに対するあなたの自信と彼らの信頼に対する損害を克服することはほとんど不可能です。
- 影響を与えるフィードバックを提供する方法
あなたのフィードバックがあなたがフィードバックを提供するのに使う方法とアプローチによって値する影響を与えるようにしなさい。防衛的な対応を避けることができれば、あなたのフィードバックは人々に影響を与える可能性があります。
- パフォーマンス改善戦略
これらの戦略を使用して、従業員の業績を向上させます。あなたはあなたが自分のレベルが、業績の悪い従業員が成功するのを助けるために最善を尽くしたことを知っているでしょう。
- パフォーマンス向上のためのコーチング
従業員の仕事の成果を向上させるために使用できるステップバイステップのコーチングアプローチをお探しですか？このアプローチは規律の必要性を回避し、素晴らしい結果を生み出します。
- 難しい会話をする方法
いつの日か難しい会話をする必要があるでしょう。人々が専門的なフィードバックを必要とするとき、これらのステップはあなたが難しい会話をするのを助けるでしょう。
- パフォーマンス開発計画プロセス
あなたの通常のプロセスが従業員が仕事で成功するのを助けていない、そしてあなたがその従業員が彼のパフォーマンスを改善することができそして改善することができるという希望があると信じるなら、あなたはパフォーマンス改善計画を導入する必要があるでしょう。
- 業績改善プラン
業績改善計画（PIP）は、職員とその上司との間の建設的な議論を促進し、改善を必要とする業務実績を明確にするように設計されています。 PIPは、監督者の裁量で、スタッフがそのパフォーマンスを向上させるのを助けることが必要になったときに実施されます。
この形式では、目標を設定し、測定値を設定し、レビューセッションを実施し、進捗状況をグラフ化することができます。従業員が業績改善計画を遵守するのに特別な時間は必要ありません。実際、何も進歩が見られない場合は、数週間後に個人の雇用を終了することができます。
雇用終了までのステップ
- 従業員が自分のパフォーマンスを向上させたくないか、または向上させることができないと思われる場合は、漸進的な懲戒処分を開始することをお勧めします。繰り返しますが、文書化は非常に重要であるため、その過程で行ったステップの記録があります。各段階を文書化するには、このプログレッシブ規律警告フォームを使用してください。
しかし、PIPと同様に、従業員が改善できるとは思わないのであれば、今すぐ退職しないでください。あなたは誰もが長い、引き出されたプロセスの苦痛を和らげるでしょう。確かに、上司が仕事をした場合、従業員との関係のこの時点で、従業員を解雇するのに十分なパフォーマンスカウンセリング記録と懲戒処分票がファイルにあります。
- プログレッシブ・ディシプリンの手順に従うことは、通常とは異なるイベントが発生しない限り、このパスから始めることを決定した後は（実行する必要はない）、発砲する各従業員に対して一貫性があります。また、業績改善計画ステップから始めて、従業員に任意の数のオプションを提供することもできます。
- 従業員が懲戒処分手続に参加するのではなく、自発的に辞職することを希望するかどうかを尋ねることができます。従業員がいつ通知を出すかによって、あなたはタイムラインに同意することができます。しかしながら、これは失業を集める個人の能力を妨げるかもしれません。
- あなたは、何らかの理由で、その従業員がその仕事をすることができず、数週間の退職金を支給し、さよならを言うことに同意することができます。
- あなたのすべての選択肢を理解するために弁護士に相談してください。例として、退職金を支払う場合、退職する従業員に、40歳以上40歳未満の従業員とは異なるリリースに署名するよう依頼します。
雇用終了会議を開く
最終的には、雇用終了会議をスケジュールして開催することになります。私は会議の前に従業員に数分以上前に通知することはしません。あなたは従業員に不必要な心配と動揺を引き起こします。しかし、ほとんどの場合、この瞬間が予想されます。
雇用終了チェックリストのステップを完了してください。いくつかのステップは、あなたが終了会議の前に完了していることをお勧めします。退職者会議は従業員の退職面接であると考えます。
従業員の解雇で学んだ最も重要な教訓
ほとんどの人は、従業員を解雇するのに時間がかかりすぎます。従業員が公に不正行為をしている場合、懲戒処分は1回のイベントの後に開始する必要があります。従業員が常に期日を逃していて、問題がトレーニングやその他の識別可能な要因ではないと判断した場合は、文書を集めて従業員を解雇します。
あなたの職場に会社の使命とビジョンを導入し、管理者がその実施を支援できなかった場合は、管理者を解雇してください。従業員に力を与え、有効にする文化を開発していて、マネージャが常に独裁的である場合は、マネージャを解雇します。人々はそれほど変わらない。私は変容を目撃しましたが、私は何ヶ月もの失意と無駄な努力を目撃します。
私はまた、従業員を解雇することは、従業員がより良い牧草地に移ることを引き起こしたので、彼らにとって今までで最高の出来事であるという定期的なフィードバックを受けました。 5日間の休業中だった元従業員からの私の最新のメモで、彼女は私に感謝しました。彼女は先に進み、不動産の免許を取得し、そして素晴らしい人生を楽しみにしていました。
親切、礼儀正しく、思いやりをもって合法的、倫理的に行動するが、解雇されるべき従業員を解雇する。
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