意識的にあなたの文化を変えることができます

あなたの会社の文化はあなたの会社がその最も重要な目標を達成するかどうかに大きな影響を与えます。あなたは文化を微調整する必要があるかもしれません、またはあなたは完全な文化オーバーホールを必要とするかもしれません。組織の文化を変えることは急上昇するように感じるかもしれませんが、それはおそらく増加した成長と収益をもたらすでしょう。

組織文化は、組織内の参加者間の長年にわたる交流によって形成されます。破産とのいちゃつく、売上や顧客の大幅な減少、見通しやアジェンダが異なる新CEO、または100万ドルの損失など、文化の変化を人々が考えるのは通常重要なイベントです。

組織文化の変化へのステップ

組織の文化を変えるには、3つの大きなステップがあります。

1. あなたの現在の文化を理解しましょう。
2. 組織の行き先を決定し、その戦略的方向性を定義し、組織の文化をどのように見せるべきかを決定します。組織は将来のためにどのようなビジョンを持っていますか、そしてそのビジョンを達成するために文化はどのように変わらなければなりませんか？
3. 組織内の個人は、希望する組織文化を作り出すために行動を変えることを決定しなければなりません。これは文化変革における最も難しいステップです。

望ましい組織文化を計画する

あなたの組織の望ましい未来の絵を描きます。組織は何を作成したいですか？これはあなたの従業員と組織の他の利害関係者にどのように役立ちますか？

組織の戦略的要素と価値に基づく要素の両方について、あなたの使命、ビジョン、および価値を調べます。管理チームは次のような質問に答える必要があります。

• あなたが見たいと思う5つの最も重要な価値観はあなたの組織文化の中で何を表していますか？
• これらの価値観はあなたの現在の組織文化と互換性がありますか？それらは今存在しますか？そうでない場合は、なぜですか？それらがそれほど重要であるならば、なぜあなたはこれらの価値を達成しないのですか？
• 従業員が組織の方向性とその中でどこに当てはまるのかを明確に理解できるように、あなたの使命、ビジョン、および価値観は明確に明確にされ、広められていますか？
• どのような文化的要素があなたの組織の成功を支えていますか、そして現在の組織文化のどの要素を変える必要がありますか？

おそらく、あなたのチームは、仲間のチームメンバーの潜在的に不正確な予測や仮定に異議を唱えるのではなく、お互いに同意することに時間をかけ過ぎていると判断するでしょう。あるいは、おそらく重要な経営幹部がチームメンバーと個別に時間を過ごし、グループ全体のまとまりのある機能を損なうように個々の議題を宣伝します。意識的に文化的道具を識別し、それらを変更することにしました。

組織文化を変える

望ましい組織文化がどのようなものかを知るだけでは不十分です。組織は、希望する組織文化が現実のものとなるように計画を立てる必要があります。組織の文化的変化を生み出すための2つの最も重要な要素は、エグゼクティブのサポートとトレーニングです。

エグゼクティブサポート

• 役員は、口頭による同意を超えた方法で文化の変化を支援しなければなりません。彼らは彼ら自身の行動を変えることによって文化的変化に対する支持を示さなければなりません。

トレーニングを提供する

• 文化の変化は行動と信念の変化に左右されます。組織のメンバーは、彼らに何が期待されているのか、そしてどのようにして新しい行動を実際に行うのかを明確に理解する必要があります。期待と新しい行動を伝えるためにトレーニングを使います。メンタリングは、従業員が学び変化するのにも役立ちます。

組織文化を変えるためのその他の方法

コミュニケーション、従業員の関与、そして学び適応する意欲は、組織の変化を軌道に乗せるための鍵です。

価値観と信念の声明を作成する

• 従業員重視のグループに、会社の使命、ビジョン、そして価値観を各従業員の仕事への影響を表す言葉にするように依頼します。ある仕事について、従業員は「私は患者が話すたびに注意深く耳を傾けることによって質の高い患者ケアの価値を生きる」と述べました。この演習では、すべての従業員が希望する文化についての共通の理解を得ています。これは実際には自分の仕事に対してコミットする必要のある行動を反映しています。

実践的なコミュニケーション

• 組織の文化変革プロセスについて全従業員に情報を提供し続けることで、コミットメントと成功が保証されます。従業員に何が期待されているのかを伝えることは、効果的な組織文化の変革に不可欠です。

組織構造を見直す

• 希望する組織文化に合わせて会社の物理的構造を変更する必要があるかもしれません。たとえば、製品、顧客、および内部サポートリソースをめぐって競合する4つの異なる事業単位を持つ小さな会社は、効果的な組織文化およびビジネスの全体的な成功をサポートしない可能性があります。

従業員とチームの移動を検討する

• あなたは、顧客に奉仕するために一緒に働かなければならないグループの間に、まとまりと仲間意識を作成したいです。だから、この親密さを達成するためには、密接に協力しなければならない人々を同じ空間に移動させたいと思うでしょう。

報酬と表彰へのアプローチを再設計する

• 希望する組織文化に不可欠な行動を奨励するために、報酬システムを変更する必要があるでしょう。たとえば、従業員がまとまりのあるチームとして働くことを奨励したい場合は、チームのプレーヤーとして成功した従業員に報いる必要があります。

すべての業務システムを見直す

• 従業員の昇進、給与習慣、業績管理、従業員の選択などのシステムが、希望する文化と一致していることを確認してください。たとえば、新しい組織の文化がチームワークを重視するのであれば、個々のパフォーマンスに報いることはできません。シニアリーダーのボーナスは、組織の目標を達成するために、リーダーシップチームの他のメンバーとうまくプレーしたことにも基づくはずです。

まったく新しい組織やチームで文化を作り出すことよりも、既存の組織の文化を変えることのほうが困難です。組織文化がすでに確立されている場合、人々は新しい価値観を学ぶ前に、古い価値観、仮定、および行動を覚えておく必要があります。

しかし、時間、コミットメント、計画、そして適切な実行により、組織の文化を変えて、重要なビジネス目標と必要な成果の達成をサポートすることができます。はい、できます。