昇進は貢献のための従業員に報酬を与える

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ある職位からより高い給与範囲、より高い職位、そして多くの場合、組織内でますます高い職責を持つ別の職位への従業員の昇進は、昇進と呼ばれます。時々昇進は他の従業員の仕事を管理するか監督するために責任を引き受ける従業員という結果に終ります。意思決定権限は昇進によっても上がる傾向があります。

横方向の動きとは異なり、昇進は組織内でより多くの地位をもたらします。しかし、新しい役職で与えられた権限と地位と共に、追加の責任、説明責任、そして貢献への期待の拡大がもたらされます。確かに、従業員を昇進させる組織における1つの標準的な冗談は「あなたが望むものに注意してください」です。

視覚的には、昇進は従業員の仕事を組織図上で1つ上のレベルに移動させます。新しい報告関係は、昇進後の新しいレベルの従業員の下にあるボックスへの垂直線として表示されます。

昇進は、昇進が給与、権限、責任、およびより幅広い組織の意思決定に影響を与える能力に与える影響のために、従業員にとって望ましいと見なされています。昇進は雇用主からの自尊心の目に見える徴候である昇進を受け取る従業員の地位を上げる。

従業員が雇用主によって保持されていることの価値と尊敬の印として、昇進は他の従業員が見る目に見える行動です。昇進のすべての場合において、雇用者は他の従業員に、彼が彼らの態度、見通し、貢献、および献身において見たいと思う種類の行動、行動、および価値観を電信で送っています。

雇用主が直面する最初のジレンマは、求人を内部、外部、またはその両方に転記するかどうかです。社内の従業員は、昇進の機会があるかのように感じたり、自分のキャリアが保留になっているように感じ始めたり、組織を離れない限り進捗することができません。

外部の申請者は、組織の成長と発展を継続するために必要な、組織の外部からの知識と経験をもたらします。仕事が雇用主が内部で利用できないのを知っているスキルを必要としない限り、ほとんどの雇用主はミックスを決定します。

雇用主が内部の候補者が必要なスキルを迅速に習得する時間があるかどうかは、内部の候補者が昇進の対象となるかどうかにも影響します。

昇進は必ずしもすべての従業員と一緒に取るべき正しい行動ではありません。高レベルの責任と権限を望まない従業員もいます。彼らは大切な個人的貢献者として仕事に取り組んで幸せです。

昇進は重要で効果的な仕事の貢献をする従業員のための承認の形態です。その結果、昇進を繰り返すと一般に従業員が管理職になるため、組織に2つ目のジレンマが生じます。

しかし、組織は昇進を従業員が給与と権限を高めるための主要な方法にしています。雇用主は、昇進によってもたらされる恩恵と表彰に値するが他の従業員の仕事を管理しようとは思わない従業員に代替のキャリアパスを提供することに挑戦しています。

個々の貢献者は、貢献者としての役割を認識し、それに報いるプロモーションの対象となる必要があります。目に見えてそして組織の他の部分に知らせることに関して、この認識は雇用者が何を評価するかを証明します。

たとえば、開発スタッフがいる職場では、開発者1、開発者2、開発者3、上級開発者などの役職を提供して、経営陣やチームに関心がない従業員に表彰や昇進を提供するのが合理的です。リーダーの役割

プロモーションは、組織内で評価されるものについての強力なコミュニケーションツールです。したがって、昇進は仕事と価値の貢献において何らかの役割を果たす従業員に利用可能でなければなりません。

これらは、人事部門内の従業員昇進の例です。プロモーションは、組織内の他の部門でも似ています。たとえば、マーケティングマネージャはマーケティングディレクタに昇格します。エンジニアは主任エンジニアに昇格します。